Evaluación De Puestos

VALUACION DE PUESTO

Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma. La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos.

Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTO:

Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades Reducir quejas y rotación de personal Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

ELEMENTOS DE NUESTRA DEFINICION:

• Sistema técnico: Establece un conjunto ordenado de principios y reglas que se funda.

• Puesto: Elemento personal, que no tiene relación alguna con el individuo concreto que lo ocupa en un momento dado.

• Determinación de su importancia relativa: Es establecer la situación de cada puesto, superior o inferior respecto de los demás.

• De una empresa: La relación de importancia que indica una valuación, solo vale la pena para la empresa en la que se realizo esta técnica.

• La correcta jerarquización y remuneración del personal: Objetivos esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuación de puestos.

Un supuesto nuevo enfoque

Algunos autores señalan que esta medición de resultados es mucho mas eficaz, objetiva e indestructible, que un sistema que trata de valuar unidades abstractas, no siempre efectivamente realizadas tal y como se describen en los análisis de puestos, mucho menos tratándose de los altos ejecutivos.

1.4 METODO DE ALINEAMIENTO

CARACTERIZACION GENERAL

Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la pro mediación de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación respecto de los puestos básicos.

ETAPAS PRINCIPALES

• INTEGRACION DE UN COMITÉ: Permite recoger puntos de vista distintos y complementarios, pueden corregirse o al menos reducirse, muchos errores, la mejor integración de un comité valuador es quizá la de 6 personas o miembros: dos supervisores, dos representantes de los trabajadores, un miembro del departamento de persona.

• FIJACION DE PUESTOS-TIPO: Para seleccionar puestos-tipo debe atenderse entre otras cosas:

a) A que su contenido no este fácilmente sujeto a discusiones.

b) A que los puestos no sufran cambios frecuentes, ni en obligaciones ni en salario.

c) A que sean de los mas salientes y caracterizados en la empresa y en la rama industrial de que se trata. Siempre se escogen como puestos-tipo, uno que se halle en la ínfima categoría de los trabajadores que se pretenden evaluar y otro de la máxima.

• FORMACION DE SERIES DE ORDEN: Cada miembro del comité debe ordenar los puestos-tipo en una serie de acuerdo con el orden de importancia que les asigne. El primer lugar lo ocupara el puesto de mayor importancia y por el que, según su criterio, debe apagarse el mas alto salario; el ultima, el puesto de menor categoría que se considera acreedor a la mínima remuneración, es conveniente entregar a cada miembro del comité un grupo de tarjetas, las cuales aparezca el nombre de uno de esos puestos primero y ultimo , ya que en estos casi nunca existe discrepancia, y, además sirven de base para continuar ordenando los demás de la serie segundo y penúltima; tercero y antepenúltimo y así sucesivamente.

• COMBINACION Y PROMEDIACION DE LAS SERIES: El jefe del comité pregunta a cada miembro del mismo el orden que considera deben colocarse los puestos-tipo, y registra en una forma especial en la columna que corresponde a ese valuador, el orden que ese propone, colocando frente al nombre del puesto el numero de orden que aquel le haya fijado en su serie, se saca el promedio de los números ordinales que corresponden a cada puesto-tipo, haciendo la suma de estos números y dividiendo el total obtenido, entre el numero de miembros, se anota en la columna que se encuentra en el extremo derecho de la forma de REGISTRO .

• ORDENAMIENTO DE LOS PUESTOS-TIPO: se INSCRIBEN los puestos, en el orden que indiquen los valores resultantes de los promedios que se acaban de obtener, comenzando por lo que tengan un promedio superior. En la ultima columna se colocan los salarios que se están apagando por cada puesto, marcando con un asterisco aquello cuyo monto corresponda al orden obtenido y que, consiguientemente, deben ser ajustados.

• REPETICION DE LAS OPERACIONES ANTERIORES: Se aconseja que con intervalo de algunos días, se repitan las operaciones anteriores, otros aconsejan mas bien se use otro comité, al menos para comparar su valuación con la del otro oficialmente designado.

• ARREGLO DE LOS SALARIOS FUERA DE ORDEN: El ajuste de los salarios de los puesto-tipo cuyo valor no corresponde con el orden obtenido, se hace por medio de negociaciones con el sindicato.

• CLASIFICACION DE LOS DEMAS PUESTOS: Los puestos que quedan por valuar, se comparan con los puestos-tipo, a fin de determinar su posición relativa dentro de la lista.

APRECIACION DEL METODO

Sus principales ventajas son:

a) Al igual que el método de gradación previa, es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores.

b) Supone mayor seguridad, a partir de la realidad, y no de criterios prestablecidos.

c) Representa un promedio de apreciaciones y, por lo mismo, una mayor garantía de reflejar la realidad.

d) Puede ser útil en empresas de escaso personal.

Sus principales desventajas son:

a) Toma al puesto en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que lo integran.

b) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas, que no se fundan en elementos técnicos en suficiente amplitud.

c) Considera iguales distancias entre cada puesto y entraña el peligro de que los salarios reflejan esa situación, en desacuerdo con las diferencias que realmente deban existir.

1.4 Método de alineamiento.

Publicado el septiembre 3, 2012de admonmasrh

Ordena los puestos de una empresa valiéndose de series formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación.

La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio.

(Tomando como plataforma el ejemplo de Restaurante “el pulpo loco” mencionado en el tema 1.3 hicimos lo siguiente)

 Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe hacerse en este método es formar un comité de 4 personas que influyan en la empresa para la toma de decisiones.

 Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.

 Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel de importancia, es importante establecer en un principio cual será el valor de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la ponderación más elevada (en el ejemplo tomamos al 1 como el valor de mayor jerarquía).

 Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de cada puesto.

 En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor importancia.

Previamente teníamos establecidos los siguientes sueldos para cada empleado:

 Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de cada empleado con el valor de importancia que se le dio.

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