Evaluacion De Puestos

EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica a sus trabajadores en orden de valor o importancia.

El objetivo primordial de cualquier plan de evaluación de puestos es determinar la compensación adecuada por el trabajo realizado en cada puesto. Un plan de evaluación de puestos bien elaborado incluye los siguientes aspectos:

1.- Proporciona un base para explicar a los empleados porque un puesto tiene una mayor o menor remuneración que otro.

2.- prepara una explicación para los empleados cuyos salarios se ajustan a un debido cambio de método.

3.- proporciona una base para la asignación de personal con habilidades específicas para ciertos trabajos.

4.- Ayuda a determinar los criterios para un puesto cuando se emplea personal nuevo o se otorgan promociones.

5.- Ayudan en la capacitación del personal de supervisión.

6.- Proporciona una base para determinar donde existe oportunidades para mejorar los métodos.

Sistema de evaluación de puestos

La mayor parte de los sistemas de evaluación de puestos vigentes son una variación o combinación de 4 sistemas importantes: el método de clasificación, el sistema de puntos, el método de comparación de factores, y el método de mayor categoría o jerarquización. El método de clasificación, en ocasiones llamado plan de descripción de grado, consiste en una serie de definiciones diseñadas para dividir trabajos en grupos de salario. Una vez definidos los niveles de grado, los analistas estudian cada puesto y lo asignan a nivel adecuado, con base a la complejidad de sus deberes y responsabilidades y en su relación con la descripción de otros niveles.

En el sistema de puntos, los analistas hacen una comparación directa de todos los atributos de un puesto con los de otros, con el siguiente procedimiento:

1: establecer y definir los factores básicos comunes a la mayoría de los puestos, indicar los elementos de valor en todos los puestos.

2: Definir los grados específicos de cada factor

3: Establecer los puntos que se acreditan a cada grado de cada factor

4: Preparar una descripción de cada puestos

5: Evaluar cada trabajo determinando en grado de cada factor contenido en el

6: Sumar los puntos de cada factor para obtener los puntos totales de cada puesto

7: Convertir los puntos de los puestos en tasas salariales

El método de comparación de factores para evaluación de puestos casi siempre contiene los siguientes elementos:

1: Determinar los factores y establecer el valor relativo de todas las tareas

2: Establecer una escala de evaluación similar a la escala de puntos, pero con sus unidades de términos de dinero. Por ejemplo, un puesto de punto de comparación de $2000 por mes quizás atribuya 800 a factor responsabilidad, 400 al de educación, 600 a las habilidades y 200 a la experiencia.

3: Preparar descripciones de puestos

4: Evaluar cada factor de los puestos claves y clasificarlos de mayor a menor

5: Determinar los salarios de cada puesto clave según sus factores

6: Evaluar cada factor de otros puestos de acuerdo con los valores monetarios asignados a los distintos factores de los puestos clave

7: Determinar el salario con la suma de los valores monetarios de los factores

De los 2 planes, es mas común que se aplique el sistema de puntos y, en general, se considera el método de mayor exactitud para la clasificación ocupacional.

El método de jerarquización arreglan los puestos en orden de importancia, o según su valor relativo. En este caso se considera todo el puesto y se incluye:

La complejidad y el grado de dificultad de los deberes; los requerimientos de áreas específicas de conocimiento; las habilidades necesarias; la experiencia requerida, y el nivel de autoridad y responsabilidad asignado al puesto.

El método de jerarquización se aplica mediante los siguientes pasos:

1: Preparar las descripciones de puestos

2: Jerarquizar los puestos en el orden de su importancia relativa

3: Determinar la clase o grado para grupos de puestos, con el proceso de categorización.

4: Establecer salarios o intervalos de salarios para cada clase o grado.

En general el método de jerarquización es menos objetivo que otros. En consecuencia, necesita un conocimiento mayor de todos los trabajos. Por esta razón su uso no ha sido tan extenso.

SELECCIÓN DE FACTORES

Con el método de comparación de factores, muchas compañías usan cinco factores. En algunos programas de puntos es posible usar 10 factores o más. Sin embargo, es preferible usar un número pequeño de ellos. El objetivo es usar solo los factores necesarios para obtener una diferenciación clara entre los puestos. Los elementos de cualquier trabajo se clasifican de acuerdo con:

1. Lo que un puesto exige del empleado en términos de factores físicos y mentales.

2. Lo que un puesto demanda del empleado en forma de fatiga física y mental.

3. Las responsabilidades que exige el puesto.

4. las condiciones bajo las que se realiza el trabajo.

Se pueden incluir otros, factores: educación, experiencia iniciativa, ingenio, demandas físicas, demandas mentales y/o visuales, condiciones de trabajo, riesgos, responsabilidad por el equipo, procesos, materiales, productos y el trabajo y seguridad de los demás.

Estos factores están presentes en distintos grados en todos los puestos, y cualquier de ellos contiene uno de los grados para cada factor, los factores tienen la misma importancia. Para reconocer las diferencias en importancia, se asignan pesos o puntos a cada grado de cada factor.

Se define con detalle cada grado de cada factor de manera que el grado que caracteriza la situación de trabajo que se estudia sea evidente.

La experiencia evalúa el tiempo normal para que una persona con educación especifica aprenda a realizar el trabajo de manera satisfactoria desde el punto de vista de calidad y cantidad.

Evaluación del desempeño

Es necesario poder juzgar para evaluar cada puesto respecto al grado de cada factor requerido en el plan. En consecuencia, es deseable formar un comité para realizar la evaluación. Debe asignarse un comité separado para cada departamento de la compañía o negocio. Un comité típico incluye un presidente permanente (casi siempre de relaciones industriales o de ingeniería industrial), un representante del sindicato, el supervisor del departamento, el encargado del departamento y un representante de la administración (por lo común de relaciones industriales).

El comité debe evaluar el mismo factor para todos los puestos antes de proceder con el siguiente factor. Los integrantes del comité deben asignar sus evaluaciones de grado en forma independiente de los otros integrantes. Debe existir una correlación razonable entre los diferentes evaluadores. Los integrantes deben analizar las diferencias, hasta que lleguen a un acuerdo sobre el nivel del factor.

Clasificación de puestos

Una vez evaluados todos los puestos, se calculan los puestos asignados a cada uno. Después, se determina el numero de grados de mano de obra dentro de la planta. Este numero es una función del intervalo de puntos que caracterizan a los puestos dentro de la planta. En general, el numero de grados va de 8 ( en plantas pequeñas e industrias menos especializadas) a 15 (plantas grandes e industrias especializadas). Es posible que al aumentar los intervalos de puntos sean deseables puestos con remuneraciones más altas.

Después se revisa la relación entre los puestos que quedan dentro de los distintos grados laborales para asegurar equidad y consistencia. Por ejemplo, no seria adecuado que un maquinista de clase A quedara en el mismo nivel de grado que un maquinista de clase B. Enseguida se asignan tasas de salarios por hora para cada grado. Estas tasas se basan en los salarios de la zona para trabajos similares, las políticas de la compañía y el índice de costo de vida. Con frecuencia se establece un intervalo de salarios para cada grado laboral. El desempeño total de cada operario determina su tasa de salario dentro del intervalo establecido, y el desempeño total se refiere a calidad, cantidad, seguridad, asistencia, etc.…

Implantación del programa de evaluación de puestos

Después de graficar las tasas salariales del área contra los valores de los puntos para los diferentes puestos, se desarrolla una línea de tendencia, que puede o no ser una recta. Los métodos de regresión son útiles para obtener esta línea de tendencia. Varios puntos estarán fuera de la línea. Los puntos muy alejados hacia arriba representan empleados cuyos salarios actuales son mas altos que lo establecido en el plan de evaluación de puestos; los puntos muy por debajo de la línea representan empleados cuyo salario actual es menor que el prescrito por el plan.

Los empleados cuyos salarios son menores que los establecidos en el plan deben recibir un aumento inmediato al nuevo salario. Los empleados cuya remuneración es mayor que la establecida (tasas salariales conocidas como tasas de círculo rojo) no se les aplica una disminución. Sin embargo, tampoco se les otorga un aumento en su siguiente revisión, a menos que los ajustes del costo de vida den un salario más alto que su remuneración actual. Por último, los nuevos empleados recibirán el pago correspondiente al plan de evaluación de puestos.

ESTRUCTURA DE SALARIOS

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