FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN Desarrollo de habilidades directivas

3. FACULTAMIENTO   Y  DELEGACIÓN  Desarrollo de habilidades directivas, David A.Whetten. Kim S. Cameron, 6ª. Edic.Mc Graw Hill

3.1 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento.

3.2 Cómo desarrollar el facultamiento.

3.3 Factores que inhiben el facultamiento.

3.4 Delegación del trabajo.

COMPETENCIA: Generar propuestas para fomentar el facultamiento y la delegación en las organizaciones.

FACULTAMIENTO   Y  DELEGACIÓN

El empowerment o empoderamiento consiste no sólo en delegar poder y autoridad a los subordinados/as sino también conferirles el sentimiento de que son dueños/as de su propio trabajo. De esta manera se faculta a los trabajadores y trabajadoras para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso y se consigue en ellos/as una mayor implicación en el trabajo y un mayor sentimiento de compromiso. En los momentos actuales, constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario orientados a dirigir y controlar a la gente. Es, pues, una estrategia transformadora de las organizaciones tradicionales, que se fundamenta primordialmente en un proceso de educación a fin de transmitir una nueva cultura inspirada en la transmisión de valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, y en la que, además, se ponga en juego su ingenio, iniciativa y creatividad. https://psorganizaciones.wordpress.com/category/dinamica-de-grupos/

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3.1 CONCEPTO, OBJETIVOS Y BENEFICIOS DEL FACULTAMIENTO.

El facultamiento es el proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones correspondientes a sus actividades y metas asignadas, sin tener que consultarlas a niveles superiores.

El Facultamiento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen en el cumplimiento de sus responsabilidades. El facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) o delegación de autoridad parte de la idea de otorgar a las personas el poder, la libertad y la información que necesitan para tomar decisiones y participar
activamente en la organización. Es decir >Empoderar al personal para que desarrollen experiencias de crecimiento personal y profesional para maximizar las expectativas de los objetivos propuestos por la empresa o negocio, estas acciones generan valor.>

Objetivos: El facultamiento o empowerment es la conjunción del jefe y colaborador en la distribución creativa del poder,  se forma una responsabilidad compartida entre los dos, es  el proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones sin tener que consultarlas a niveles superiores.

Beneficios del facultamiento son:

1. Los colaboradores se sienten responsables por los resultados de la empresa.
2. Los equipos buscan mayores niveles de productividad.
3. La institución confía en su personal.
4. Ayuda a desarrollar un sentimiento de confianza personal.
5. Ayuda a superar sentimientos de impotencia.
6. Vigoriza a las personas para que tomen acción.
7. Crea motivación intrínseca.

En el beneficio podemos encontrar las dimensiones o el alcance del facultamiento:

Un facultamiento hábil implica crear sensaciones de:

1. Autoeficacia: capacidad y la competencia para desempeñar una actividad con éxito.  

2. Autodeterminación, se sienten responsables y dueños de sus actividades se relacionan más directamente con el hecho de tener opciones de los métodos utilizados para realizar una actividad.

3. Consecuencia personal: se refiere a la percepción de un efecto, influencia personal, capacidad para realizar un cambio.

4. Confianza personal.

5. Percepción de valor.

Con el  facultamiento también se mejora y se identifica las metas de comportamiento específico que ayudan a guiar la conducta de los individuos. Locke y Latham (1990) identifican los atributos de las metas eficaces como SMART:

Specific goals. identificar metas especificas, identificación precisa, conductuales y observables en el personal.

Measurable goals (metas mensurables con criterio de resultados asociados) evaluar el logro de metas.

Aligneed goal (cumplimientos de metas alineadas, son congruentes con los propósito generales y la visión de la organización)

Reachable goals (metas alcanzables, realistas no lejos de la capacidad de los individuos o que desalienten  el desempeño laboral) adecuadas a las capacidades individuales y perfiles del cargo.

Time-bound goals (metas de tiempo con especificaciones para el cumplimiento de ejecución).

3.2 CÓMO DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO.

1.  Articular (relacionar lo que hacemos con los resultados que deseamos obtener) una visión y metas claras:

Visión claramente hacia dónde se dirige la organización y como se puede contribuir hacia los resultados. Se expresa en un conjunto establecido de metas para que el comportamiento sea congruente con los objetivos organizacionales.

2. Fomentar experiencias de dominio personal: Ofrecer a los individuos oportunidades de realizar con éxito actividades. Los directivos pueden lograr que los empleados se sientan facultados si les ayudan en su desarrollo personal y profesional a través de capacitación y adiestramiento. Esto pude darse con pequeños triunfos o estrategias, es decir de forma gradual de lo fácil a lo complejo.

3. Modelar: Demostrar el comportamiento correcto que las personas deberán realizar. Facultar a las personas implica mostrar ejemplos de éxitos pasados para resolver problemas actuales. Demostrar la conducta correcta que las personas deben desempeñar.

4. Brindar apoyo: Para que las personas se sientan facultadas, los directivos deberían elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobación, respaldarlas y brindarles seguridad; también podrían darle retroalimentación al personal acerca de sus capacidades y competencias. Brindar apoyo laboral, social y emocional.

5. Asociación de valores personales con metas organizacionales. Remplazar las emociones negativas como temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas como entusiasmo, pasión o anticipación. Los directivos deben tratar de fomentar un ambiente divertido y atractivo. Es más probable lograr la activación emocional cuando los individuos hacen algo que esté relacionado con los valores que más aprecian.

6. Dar la información necesaria. Es la herramienta más importante de poder para dirigir una organización. La información puede utilizarse para que una persona se vuelva indispensable e influyente en esa organización. El directivo se asegurara de que el empleado reciba toda la información relevante para realizar una actividad.

7. Ofrecer los recursos necesarios. Los directivos facultan al personal al brindarles los recursos necesarios, así garantizan que los empleados reciban una capacitación continua y adecuada y que tengan experiencias de desarrollo.

8. Hacer una conexión con los resultados: Los empleados experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su trabajo. Identidad de la actividad: oportunidad de cumplir con una actividad completa. Contar con una identidad de actividad implica que los individuos pueden planear, realizar actividades y evaluar el éxito de si esfuerzo.

9. Crear confianza. Cuando existe la confianza los individuos son más libres de experimentar, aprender y contribuir sin temor a las consecuencias. Para crear sentimientos de confianza existen cinco factores principales:

a) Confiabilidad: mostrarse dignos de confianza, las acciones deben ser congruentes con las palabras y las actitudes.

b) Equidad: ser justos y no tomar ventaja de nadie.

c) Interés: preocupación personal por los demás y lograr que cada empleado se sienta importante.

d) Apertura: son abiertos en sus relaciones, no existen secretos dañinos y la información relevante se comparte abierta y honestamente.

e) Competencia: necesitan tener la seguridad de que el director tiene la capacidad, experiencia y el conocimiento necesarios para realizar actividades y resolver problemas.

3.3. FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO SON: los directivos evitan el facultamiento porque piensan que:

1. Las actitudes acerca de los subordinados que estos no son lo suficientemente competente para cumplir con la responsabilidad o tomar otras responsabilidades asignadas, requieren tiempo en la capacitación.

2. Inseguridad personal  temen que perderán el reconocimiento y las recompensas asociadas con el cumplimiento.

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