Fundamento Gestión de Personas (ultimo trabajo)

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Introducción:

Dentro del siguiente informe se abordarán conceptos complementarios a la última unidad número 4 de la asignatura de fundamentos de gestión de personas, el cual consiste en procesos de desarrollo de personas.

Se definirán los conceptos generales como organizaciones de aprendizaje, gestión de la información, gestión del conocimiento, servicio nacional de capacitación y empleo y franquicia tributaria, posterior a cada uno de estos puntos les seguirán conceptos relacionados o entrelazados uno con otro, con el fin de comprender más profundamente cada subtitulo abordado.

El informe esta distribuido primeramente estableciendo un índice con los títulos, subtítulos y conceptos que se desarrollan, en el que se define el concepto, principios, objetivos y más, posteriormente una vez terminados de establecer la información correspondiente a cada ítem, se desarrollara una conclusión en el que se realizara un resumen de los puntos más importantes, además de una reflexión sobre el tema y si se cumplieron las metas u objetivos del grupo, finalmente el informe mostrara la bibliografía y fuentes en el que se extrajo citas o información.

Nuestra principal meta como grupo, es poder plasmar fidedignamente los temas abordados con el fin de que sea de comprensión a todo público y además cumpla con los estándares establecidos en la pauta de evaluación. Por otro parte como estudiantes nuestro objetivo es nutrir nuestro conocimiento con el fin de aplicarlo correctamente a futuro y que hoy en día nos complemente en el entendimiento de la unidad.

Contenido

Introducción        2

Parte 1. Organizaciones de Aprendizaje (Learning Organization)        4

1.1.        Concepto        4

1.2.        Principios        4

1.2.1 La potenciación de las personas y de los equipos de trabajo:        4

1.2.2 La gestión de la información:        5

1.2.3 La orientación del aprendizaje:        5

1.2.4 La transferencia de la formación:        6 y 7

1.3.        Objetivos        8

1.4. La Quinta disciplina        8

Parte 2. Gestión del Conocimiento        8

2.1. Concepto        8

2.2. Conocimiento Tácito y Explícito        8

2.3. El Embudo del Conocimiento        9

2.4. Modelo CECI de Nonaka y Takeuchi        9 y 10

2.5. Modelo BA de Nonaka y Kono        11

2.6. Aplicaciones a las empresas        12

Parte 3. Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE)        12

3.1. Concepto        12

3.2. Objetivos        12

3.3. Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)        12

3.4. Modalidades de Cursos de Capacitación        12

3.5. Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC)        13

3.6. Norma Chilena 2728        13

3.7. Organismo Técnico de Intermediación en Capacitación (OTIC)        13

3.8. Oficina Municipal de Intermediación Laboral (OMIL)        13

Parte 4. Franquicia Tributaria Sence        13

4.1. Concepto        13

4.2. Beneficiarios y tramitación        13

4.3. Tramos de Franquicias        13

4.4. Tramos de recuperación de franquicia        14

4.5. Costos imputables a franquicia tributaria        14

Conclusiones        16

Bibliografía        17, 18 y 19

Parte 1. Organizaciones de Aprendizaje (Learning Organization)

1. Concepto

“Una organización que aprende es aquella que busca crear su propio futuro, que supone que el aprendizaje es un proceso continuo y creativo para sus miembros, y que se desarrolla, se adapta y se transforma en respuesta a las necesidades y aspiraciones de las personas, tanto dentro como fuera de sí mismo. (Navran Associates Newsletter 1993).” (López, A. J. G., & Ruiz, V. L; 2016).

“Se han identificado cinco factores fundamentales que caracterizan una organización aprendiente:

• Conciencia: sabe por qué hace lo que hace y sabe compartirlo con su equipo y su entorno;
• Cultura de aprendizaje: un clima organizacional que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación;
• Procesos transversos: procesos que facilitan la interacción más allá de departamentos y fronteras;
• Herramientas y técnicas: métodos, nuevos formatos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo;
• Habilidades y motivación: para adaptar rápida y efectivamente la dirección en pleno movimiento.
• 'La disciplina: En el proceso de construcción de ese aprendizaje, a través una autonomía propia y la autoconciencia personal por formación.” (wikipedia, 2020)

1. Principios

“La literatura ha venido señalando principios o factores que contribuyen a que ocurra el aprendizaje en las organizaciones (Chiva y Camisón, 2003; García Morales et al., 2007; Pérez et al., 2005; Real et al., 2006). Estos factores, o principios de aprendizaje, son una guía para las empresas que quieran avanzar en el aprendizaje organizativo:

1.2.1 La potenciación de las personas y de los equipos de trabajo:

La idea de la potenciación de las personas y de los equipos significa que los individuos de todos los niveles de la organización tienen la facultad de tomar decisiones. Este concepto amplio se concreta en temas de aprendizaje organizativo en los siguientes aspectos:

• Organizaciones con pocos niveles de gerencia: aborda el tema de la estructura organizativa de aprendizaje. Al considerar las variables de diseño organizativo en la clásica distinción entre el diseño mecanicista y el orgánico (Farjoun, 2002).
• Apoyo individual a las personas con dificultades o nuevos propósitos de aprendizaje: se refiere a la ayuda que desde la organización se puede prestar a los empleados noveles o los que se encuentran inmersos en procesos de cambio organizativo.
• Adaptación y aprendizaje en el entorno de la organización: que se considera un proceso operativo de aprendizaje y adaptación permanente al entorno (Intxaurburu y Ochoa, 2005). En términos de Levitt y March (1988) se trataría de aprender a través de la experiencia de otros.

1.2.2 La gestión de la información:

El aprendizaje organizativo se describe a través de las interacciones entre los individuos, de las estructuras de la organización, de la cultura y los procesos de socialización y de las relaciones entre la organización y su entorno (Fiol y Lyles, 1985; Wijnhoven, 2001), pero estas interacciones dependen de los flujos de información y de cómo esta se gestiona y apoya por la organización (Janson et al., 2007).

En términos generales, gestionar la información de manera eficiente supone, entre otros aspectos:

• Administrar e integrar la información interna y externa para facilitar la toma de decisiones:
• Desarrollar una cultura abierta al cambio que no silencie los errores.

1.2.3 La orientación del aprendizaje:

Con el término orientación en el aprendizaje se señala la importancia de considerar lo que el individuo ya sabe de tal manera que establezca una relación con sus objetivos de aprendizaje. En este sentido, se pueden establecer los siguientes mecanismos de orientación hacia el aprendizaje. Primero, un horizonte organizativo común de actuación, que está representado por la estimación y la comunicación de la misión de la empresa. Segundo, una perspectiva de cambio proyectado, que tiene que ver con la planificación de la formación.

El primer mecanismo: la estimación y la comunicación de la misión de la empresa. La misión está relacionada con el proceso de aprendizaje organizativo en la medida que contribuye a fomentar un horizonte organizativo común de actuación (Navas y Guerras, 2007). La claridad de propósitos y la misión están muy relacionadas con la visión compartida que propone Senge (1990), necesaria para la construcción de organizaciones que aprenden.

El segundo mecanismo: la planificación de la formación.En palabras de Adamson y Caple (1996, p. 6): «Las necesidades de formación deben ser específicamente consideradas para hacer efectivo el aprendizaje en las organizaciones, además este análisis permite incluir los procesos de evaluación en el diseño del proceso de formación».

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