GESTION DE EQUIPOS DE TRABAJO

TEMA 1. COMPETENCIAS PARA LA GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del trabajo constituye una función esencial que, de una u otra manera, suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño, la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; Si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Introducción

Conceptos básicos

La entrevista de evaluación

Evaluación del desempeño

Principios de la Evaluación del desempeño

Preparación de las evaluaciones del desempeño

Técnicas o métodos para la evaluación del personal

Técnica de comparación

Técnicas de distribución forzada

Listas de verificación o listas de control

Diferencial semántica

Escalas gráficas y numéricas

Ventajas de la evaluación del desempeño

Problemas del proceso de evaluación

Objetivos de la evaluación del desempeño

1. Introducción

Durante mucho tiempo, los administradores se preocuparon, exclusivamente, de la eficiencia de la máquina como medio de aumentar la productividad de la empresa. Esta Teoría Clásica de la Administración o teoría de la máquina no logró resolver el problema del aumento de la eficiencia de la organización.

A partir de la humanización de la teoría de la administración y con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas, ocurrió una reversión de este enfoque, y la principal preocupación de los administradores pasó a ser el hombre. Los mismos aspectos anteriormente colocados frente a la máquina pasaron a colocarse ahora frente al hombre y surgieron algunas investigaciones:

- ¿Cómo conocer y medir la potencialidad del hombre?

- ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?

- ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?

- ¿Cuál es la fuerza básica que impulsa sus energías a la acción?

- ¿Cuáles son sus necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero?

- ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?

Con las primeras respuestas a estas interrogantes y estudios sobre la motivación humana, surgió la Teoría Behaviorista de la Administración, preocupada no sólo del comportamiento individual del hombre dentro de la empresa, sino principalmente por el propio comportamiento organizacional.

Según este nuevo enfoque, mediante el trabajo el hombre vislumbra, consciente o inconscientemente, las perspectivas de satisfacción y de autorrealización que las actividades que desarrolla le permitirán alcanzar.

Innumerables investigaciones revelaron ciertas aspiraciones fundamentales que condicionan el comportamiento del hombre dentro de la empresa:

• Deseo de sentirse necesario e importante para la organización a la que se pertenece.

• Deseo de sentir el interés del jefe por su éxito o bienestar.

• Deseo de recibir reconocimiento y aprobación por lo que hace, principalmente cuando tiene éxito y cuando produce provecho a la organización.

• Deseo de recibir consideración y respecto por medio de un tratamiento capaz de mantener su amor propio y su autoapreciación.

• Deseo de participar y de sentirse integrado y satisfecho dentro de un ambiente de relaciones humanas compatibles.

• Deseo de sentirse comprendido por sus superiores en cuanto a los problemas personales que lo afectan y que muchas veces condicionan su pensamiento y su acción.

• Percepción de posibilidades claras de permanencia en la organización, de progreso y de futuro.

• Visualización de los objetivos organizacionales, capaces de hacerlo sentirse orgulloso de ser miembro de la organización.

2. Conceptos básicos

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona.

La evaluación de las personas que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como: “Evaluación del desempeño”, “Evaluación del mérito”, “Evaluación de los empleados”, “Informe de progreso”, “Evaluación de la eficiencia funcional” y otros. Sin embargo, merece destacar que la Evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

La Evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella, se pueden encontrar problemas:

- de supervisión del recurso humano,

- de integración del trabajador a la empresa o respecto al cargo que ocupa actualmente,

- de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc.

Asímismo, de acuerdo con los tipos de problemas identificados, la Evaluación del desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa.

3. La entrevista de evaluación

La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser manejada adecuadamente, la evaluación puede verse afectada negativamente. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.

La entrevista se debe considerar como la revisión de la gestión de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa.

La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:

• Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.

• Definir medidas de mejoramiento.

• Estimular relaciones motivadoras más fuertes.

• Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

4. Evaluación del desempeño

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que, de una u otra manera, suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño, la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales aportaciones son las que se indican a continuación:

Captación de Recursos Humanos

- Revisar y valorar los criterios de selección.

- Poner en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección.

- Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

Compensaciones

Completar de forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.

Motivación

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.

Desarrollo y Promoción

- Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación.

- Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.

- Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

Comunicación

Permite el diálogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Adaptación al puesto de trabajo

- Facilitar la operación de cambios.

- Obtener del trabajador información

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