Gestión, trabajo en equipo y clima organizacional

CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN 3

II. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN 4

a. Escenario esquemático de Carla 4

b. Análisis inicial. 5

III. ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO 7

a. Estrategia para mejorar al clima organizacional 7

b. Estrategia para mejorar el liderazgo de Carla 11

IV. CONCLUSIONES 15

V. BIBLIOGRAFÍA 15

I. INTRODUCCIÓN

La dinámica actual de las organizaciones y la competitividad, han llegado a niveles de exigencia mayores en todos los ámbitos de la producción de una industria. Esto muchas veces, obliga a obtener altos estándares de las personas, en cuanto a su desempeño, liderazgo, eficiencia, capacidad resolutiva, etc.

Para lo anterior nuestro personal requiere estar preparado, como persona, como profesional y como jefe. Enfrentar un cambio de escalamiento jerárquico no es tarea fácil, considerando el incremento en las exigencias, responsabilidades y algo tan complejo, lo cual es el manejo de personal, más aún si quienes ahora es momento de liderar, formaron en algún momento parte de nuestro nivel y hoy están bajo nuestro cargo. Muchas veces en situaciones como esta, se producen dificultades para sobrellevar diferencias, encomendar misiones, incumplimiento de metas, problemas personales, etc. Un sin número de situaciones sujetas a los cambios de personalidad y conducta humana.

En el presente trabajo se presenta un caso de estas características, el cual es analizado y se desarrolla una propuesta para obtener de un grupo de personas, resultado que mejoren su gestión, trabajo en equipo y clima organizacional.

II. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN

a. Escenario esquemático de Carla

Ilustración 1: Figura esquemática de la situación de Carla.

b. Análisis inicial.

Al recibir Carla el ascenso en su lugar de trabajo, esto involucra una serie de efecto a con los cuales ella no está familiarizada, debido principalmente a que su responsabilidad y soledad en el trabajo eran menores.

Paso de ser una ejecutante a tener la responsabilidad de dirigir supervisores, lo cual es un cambio drástico en la toma de decisiones, capacidad de liderar y la cantidad de problemas que se le presentan a una persona de esa jerarquía en cualquier organización, en donde la toma de decisiones es pan de cada día en las diferentes situaciones que se presentan a diario.

Los típicos errores en estos nuevos cargos son frecuentes, debido a la responsabilidad entregada al nuevo puesto, es muy fácil perder el control, pensar que si no se está directamente involucrado en las actividades ellas no serán desarrolladas en buena forma, bajar a los niveles básicos para mantener el control, no ser capaz de delegar funciones, no ejercer el control suficiente, más complejo en el lugar de Carla al tener que controlar a quienes fueron durante un tiempo sus pares, demandar mayor cantidad de tiempo para el desarrollo de la función específica ya que gran parte del tiempo se pierde debido a las constantes reuniones de coordinación y trabajo, en suma, esta nueva responsabilidad, demanda se quiera o no, una serie de funciones para las cuales se debe estar preparado tanto física como mentalmente. Los nuevos escenarios y la dinámica organizacional demanda esfuerzos y tiempo descomunales en ese nivel de trabajo y eso no se evidencia hasta que nos posicionamos en ese lugar.

Con ello afloran en las personas sus verdaderas cualidades de mando y carácter, en los momentos de presión, a esto agreguémosle que el personal está en forma permanente poniendo a prueba a quienes están al mando, generando en estos niveles, incertidumbre, estrés, problemas emocionales, cambios de humor, todo lo que le está sucediendo a Carla y que lógicamente afecta sus emociones y desempeño profesional.

Conforme al análisis se propone una estrategia para el clima organizacional y una estrategia para mejorar el liderazgo de Carla en la unidad de Operaciones, basados en los aspectos principales; falta de liderazgo, mala convivencia organizacional e incertidumbre, evidenciados como factores dominantes de esta problemática propuesta.

III. ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO

a. Estrategia para mejorar al clima organizacional

Para el mejoramiento del clima en la Jefatura de Operaciones se propone el siguiente plan.

ORDEN ACTIVIDAD OBJETIVO TIEMPO DE DURACIÓN ESTIMADO Y RESPONSABLES

1° Evaluación de la crisis  Desarrollo de un análisis FODA.

 Desarrollar una encuesta anónima al personal, para la verificación perceptiva de las personas, de como les ha afectado el cambio, cuales con los motivos de la crisis. Se debe realizar en un ambiente de distención y sinceridad a fin de que sea contestada de forma objetiva y con la mayor realidad posible.

 Entrevistas con el apoyo del área de recursos humanos para la determinación de cual es la percepción de los trabajadores a nivel directivo y ejecutivo de la problemática, contrastar los antecedentes de la entrevista con los de la encuesta. Recolección de antecedentes de primera fuente, percepción de las personas.

Obtención de información veraz para su análisis y determinación de los factores que generan controversias en la gestión de operaciones. Dos semanas (semana 1 y 2), a cargo de un equipo de nivel Gerencial designado en trabajo conjunto con Consultora. Es posible que el área de recursos humanos de la empresa apoye en la generación de las entrevistas bajo la supervisión de la Consultora.

2° Determinación de los motivos de la problemática  Mediante el desarrollo de un análisis de los resultados de la encuesta y entrevistas, elaborar la obtención de las ideas fuerza y problemática que afecta a Operaciones, determinando cual(es) son los problemas que se debe tener en cuenta en un listado.

 Determinar las áreas de operaciones que requieren de mayor atención, para la elaboración de un manejo adecuado conforma a los resultados.

 Determinar el contexto de la problemática y la situación. Determinación de los factores que afectan a la organización, áreas que deben ser abordadas, apertura a la lluvia de ideas para al manejo de la crisis. Una semana (semana 3), los análisis objetivos de la información serán procesados por la Consultora.

3° Conformación de equipo para el mejoramiento de la naturaleza de la crisis  Con la integración y selección de 5 personas de un área ajena y el apoyo de un profesional del área de relaciones laborales desarrollar una evaluación de la problemática y determinar los aspectos a reforzar en los ámbitos organizacionales, individuales, sociales y de estructura.

 Desarrollar capacitaciones de nivel técnico y especifico de cada área, para el desarrollo de habilidades centrado en la persona. Designación de personas idóneas y con clara intención de colaboración para la conformación de un equipo de trabajo colaborativo, con la finalidad de desarrollar la estrategia de mejoramiento. Una semana (semana 4), empresa Consultora con el apoyo de Recursos humanos.

4° Realización de talleres de trabajo en equipo  Desarrollo de tareas y talleres en equipo,

 Mediante la elección de un jefe de otra área, el apoyo de elementos audiovisuales, talleres y participación conjunta, desarrollar la preparación de una charla para el equipo de operaciones, en donde este miembro exponga su experiencia personal y desafíos que debió enfrentar para desempeñarse en esta área de jerarquías, haciendo énfasis en sus logros, fracasos, errores, como el personal puede contribuir en cada uno de ellos y en el efecto que provocan las crisis. Entregar fundamentos, motivación al personal y una mirada hacia los objetivos de la organización, los cuales deben trabajar en equipo. Aspecto de vital importancia para la mejora de clima organizacional que afecta. Dos semanas (semana 5 y 6), talleres a cargo de nivel Gerencial integrado con la Consultora, designación del área de Recursos humanos para charla.

5° Sensibilización para la comprensión del entorno  Cada miembro del equipo debe desarrollar un listado de sus responsabilidades, dando las claras orientaciones que debe ser esto elaborado con la mayor objetividad posible para ser sometido a una evaluación por las áreas competentes.

 Realización de un taller de coaching con énfasis en la responsabilidad individual y de los encargados o jefes de las diferentes áreas, este talle debe ser desarrollado por una persona de nivel Gerencial, dando especial importancia a la cadena de responsabilidades, como la función individual solidifica la de conjunto y los valores personales y

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