Gestión de Operaciones Precision S.A

1. Nombre de la empresa

PRECISION S.A

1. Dotación de la empresa

Hay aproximadamente 430 trabajadores, de los cuales el 26% son mujeres. Al mismo tiempo el 91% de los empleados tiene contrato indefinido y el resto contrato a plazo fijo.

1. Visión, misión y valores corporativos

Visión: visionar, proyectar, ejecutar y generar progreso donde antes nada existía.

Misión: un socio que te acompaña en el desarrollo de todos tus proyectos, entregando soluciones de automatización, control y accionamiento a distancia de procesos y máquinas, gestión de energía en zonas imposibles y anticipación de fallas. Todo, desde el minuto uno, hasta cruzar la meta.

Valores: Alfombra Roja (Estamos aquí para ti), Porta Aviones (Conectamos Tecnologías de última generación, con la Industria Regional), Innovación (Desarrollo continuo para un crecimiento infinito), Empresa Conectada (Personas cambiando la industria), Yo Soy PRECISION (Yo soy Impecable). No está definida una visión o misión de la empresa.

1. Organigrama - Planificación Estratégica [pic 1]

La empresa está encabezada por un Chief Executive Officer (CEO). Bajo él la empresa está organizada en las siguientes Gerencias en Chile: Gerencia Corporativa de Personas (RRHH, Employee Experience y Remuneraciones), Gerencia Corporativa de Producto (Producto  y Pricing), Gerencia Comercial de Salas Eléctricas, Gerencia de Servicios, Gerencia de Administración y Finanzas (contabilidad, control de gestión, servicios generales), Gerencia de Operaciones (Compras, operaciones, logística, manufactura/fábrica, Centro de Distribución), Gerencia de Ventas y Distribución, PRECISION LABS, Servicio de Atención al Cliente, Gerencia de Marketing, Gerencia de Ingeniería, Gerencia de Proyectos, Gerencia de Transformación Digital (TI, E-commerce, data governance) y Gerencia de Sustentabilidad (Calidad, Seguridad y Salud Ocupacional).

La empresa no cuenta con un organigrama dentro del departamento de RRHH.

Además, en cuanto a la planificación estratégica, la empresa mantiene esta información como confidencial, sin embargo, en términos generales mencionaron que buscan su crecimiento por medio de la compra de empresas relacionadas a tecnología e innovación, expansión a nuevos países, acordar alianzas con nuevos proveedores para diversificar su portafolio de productos, etc.

La empresa busca lograr sus objetivos a través de un employee experience en el cual se identifican 5 etapas, atracción de talento con la finalidad de asegurar la estrategia de crecimiento de la compañía, en la cual se define un plazo de 45 días hábiles para cubrir una vacante y se analiza el % de rotación temprana. Comunicaciones internas, para mejorar las comunicaciones a través de distintos medios internos y campañas de marketing interno, aquí se busca aumentar el nivel de satisfacción, por medio de diagnósticos de comunicaciones internas, celebraciones de eventos relevantes, etc. Desarrollo de talento, en la cual se busca potenciar el desarrollo profesional de las personas para aumentar la productividad, aquí se miden los porcentajes de movilidad interna y de retención de personas talentosas, además del número de personas capacitadas y las horas de capacitación. En cuanto al liderazgo, la empresa mide los % de satisfacción del clima laboral y los indicadores de diversidad. En compensaciones y beneficios PRECISION mide los % de brecha de equidad externa y el % de tasa de rotación. En compensaciones y beneficios definen los niveles por tipo de cargo y equidad interna y externa.

1. Objetivos Estratégicos

Al igual que la planificación estratégica, los objetivos estratégicos son confidenciales y a rasgos generales tienen como objetivo plan de personas el asegurar una correcta contratación, retención de talento y crecimiento de las personas, a través de un gran employee experience en PRECISION para cumplir con la estrategia de la compañía al 2027. En cuanto a los objetivos estratégicos generales de la empresa es que busca automatizar procesos industriales, aumentar la productividad y agilizar las velocidades de sus procesos. Además, estar en la búsqueda constante de nuevas tecnologías.  

1. Identificar cuáles son los procesos que tiene el área de RRHH

PRECISION cuenta con varios procesos el primero es el proceso de atracción y selección de Talento (reclutamiento en redes sociales y procesos de selección utilizando diferentes herramientas), Procesos de Comunicaciones Internas (para apoyar a los otros procesos, definiendo cómo se informará, por qué medio y en qué momento información relevante), Procesos de Gestión del Desempeño (evaluación de desempeño, feedback y planes de acción), Procesos de Capacitación (identificación de necesidades de capacitación, ejecución de capacitaciones internas o externas), Procesos de Clima Laboral (evaluación de clima, bajada de resultados y planes de acción), Proceso de evaluación de Compensaciones (análisis de renta para procesos de selección y aumentos de renta), Procesos de Remuneraciones (pago de remuneraciones).

1. Identificar cuáles son los subsistemas de RRHH y ver cuáles son los objetivos que tienen cada uno de los subsistemas.

Dentro de las reformas, el área de recursos humanos se convirtió́ en gerencia de personas subdividida en equipos como de reclutamiento y selección, prevención de riesgo, remuneraciones y experiencia del empleado (dentro de este subsistema se llevan a cabo capacitaciones), con la finalidad de trabajar cada situación con lo que respecta el capital humano y tener un control a más profundidad.

1. Identificar cuál es el aporte que realiza dicho subsistema en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

Todos los subsistemas de RRHH buscan apoyar la atracción, retención y desarrollo de talento en la empresa. Esto impacta en alcanzar mayores niveles de innovación, productividad y eficiencia, en busca del crecimiento que la empresa quiere alcanzar dentro de sus objetivos estratégicos.

1. Averiguar si existen Sistemas de Control que tiene cada subsistema de RRHH y KPI (Indicadores) que permitan identificar si se están acercando a los objetivos planteados, adicionalmente, ver cada cuánto tiempo realizan el control y por qué determinan dicho control y los responsables de realizarlo.

Dentro de PRECISION no existen sistemas de control definidos sistemáticamente para cada sistema de RRHH. Existe un área de calidad en la empresa que supervisa procesos, corroborando que estén alineados con nuestras políticas y procedimientos.

En cuanto a los indicadores, mensualmente se genera un reporte con KPI´s del área (generado por un analista de Employee Experience), para hacer seguimiento a indicadores de dotación, rotación, % de mujeres/personas en situación de discapacidad/extranjeros en la empresa, etc. Algunos de estos indicadores tienen una meta para alcanzar en el largo plazo. Los controles principales que realiza el área de calidad son por certificaciones que tenemos con proveedores o por Norma ISO 9001.

1. Identificar qué tipo de reclutamiento realiza, cuáles son las plataformas que utilizan para los cargos que buscan.

Se realizan 3 tipos de reclutamiento:

Interno: las vacantes se comunican a los ya colaboradores internos por medio de correos de Comunicaciones Internas.

Externo: las vacantes se publican por LinkedIn y por otros portales de trabajo.

Prácticas Técnicas y Profesionales: los practicantes pueden continuar en la empresa acabado su período de práctica, dependiendo de la evaluación de la persona, de las vacantes existentes y disponibilidad de la persona.

Todos los procesos de selección terminan con su registro en la plataforma de gestión de personas BUK. Hay contacto también con OMILs de municipalidades. Se utilizan portales como Trabajando.com, Computrabajo, Getonboard, LinkedIn.

1. Identificar si trabajan con Perfil y Descriptores de cargo, quien los elabora y de dónde obtienen la información.

Trabajan con un modelo de perfil de cargo, el cual es desarrollado por el área de reclutamiento y selección. Este perfil de cargo tiene una estructura definida por la empresa, el cual tiene como primera instancia la identificación del cargo, es decir, el nombre del cargo, el área o departamento al que pertenece, cargo al que reporta y el cargo que lo remplaza. Luego viene cuál es la misión/objetivo del cargo, cuáles son las funciones con relación al cargo, que autoridades tiene el/la colaborador/a en cuanto al cargo, los requerimientos del cargo, en cuanto a la educación y experiencia. También están las habilidades y competencias que debe de tener la persona, dentro de estas las competencias técnicas y habilidades requeridas. Y, por último, las actitudes requeridas y establecidas por la organización. Cabe destacar que este perfil de cargo se lleva a cabo conjunto al jefe del área que requiera un vacante, donde dentro de PRECISION Chile se fija una reunión con este para así ir formulando de manera conjunta los puntos a solicitar y así poder tener definido el perfil de cargo de acuerdo con los requerimientos del jefe del área.

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