Gestión estratégica del Capital Humano

UNIDAD 1. PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1. Proceso de planeación de Capital Humano.

En la humanidad vigente, en donde la globalización crea un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es indudable que el progreso hacia una mejor calidad de vida se respalda en la suma de esfuerzos conjuntos.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede auxiliar una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas.

Hoy en día las empresas deben tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos para poder tener un conocimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.

Proceso de Planeación.

Proceso que comienza con la identificación sistemática de fuerzas y debilidades de la organización así como de dicha área y oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cual permite a la organización localizar los factores críticos y tomar las decisiones que la llevarán a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejorar a su personal, hacer los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecución de la misión y los objetivos institucionales en el presente y el futuro.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.

Mediante la planeación del personal se determinan las necesidades de la empresa respecto a su capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de organización, su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del personal.

Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.

Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

•Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de recursos humanos.

•Determinación de las competencias básicas de la empresa.

•Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.

•Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr mejor desempeño.

•Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.

•Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional.

•Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente satisfecho y comprometido con la organización.

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Se define como: “flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

Objetivos organizacionales.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Pronóstico.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.

Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “indicadores guía”

Planes y programas de acción.

En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

Premisas y pronósticos.

Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes.

Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos: Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis y   en consideraciones de juicio.

EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO

Auditoria de los recursos de capital humano

 Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

Sus beneficios son:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.

- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.

- Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.

- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.

- Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.

Auditoria de la estrategia corporativa

Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.

PLANES DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.

Sabemos que la tecnología es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.

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