Gestión Humana

INTRODUCCION

La gestión de los recursos humanos es considerada por los tratadistas (Ulrich, 1986, Wright y Mcmahan, 1992), como una parcela esencial en los modelos de dirección estratégica de las empresas (Barney y Wright, 1998).

Una clásica perspectiva de trabajo para el estudio de la problemática planteada es la iniciada por Miles y Snow (1984) que analizaron la adaptación de esta gestión a las estrategias organizativas, contraponiendo el sistema de contratación externa de empleados al sistema de desarrollo interior del potencial humano, o también los estudios que buscaban la relación existente entre la gestión de recursos humanos y las características del entorno, tal y como lo plantean Gómez Mejía, Balkin y Candy, 1998, al examinar la influencia de la estabilidad o la complejidad del ambiente para la empresa. En definitiva, se trata de medir el grado de adecuación de las estrategias de recursos humanos al conjunto de las estrategias corporativas de los grupos empresariales.

Otro enfoque de estudio más reciente ha sido el de la aplicación de la Teoría de los Recursos y Capacidades (Barney,1991). La literatura estratégica reconoce la dificultad para considerar como un verdadero recurso empresarial el factor humano y ello a causa de la no estricta propiedad empresarial de aspectos claves en el factor , tales como sus conocimientos o la aplicación de sus habilidades en la empresa (Ordiz Fuentes y Avella Camarero, 2002). En este sentido la dirección de recursos humanos tratará de elaborar y poner en marcha estrategias de personal que integren a los empleados de las compañías con un comportamiento armónico y convergente al uso eficaz del resto de los recursos empresariales.

La gestión humana en las empresas, se ha ocupado por consolidar un equipo de trabajo Interdisciplinario competente para cubrir y responder a las exigencias que hoy en día demanda el mundo laboral. En este sentido, la administración del talento humano contempla la planeación, organización, desarrollo y coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la institución representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

1. Perfil de Calificación

Dimensión Calificación Observaciones

Tramitación ALTA Es importante porque se encarga de todos los trámites y gestiones que hacen de una empresa su funcionalidad, se responsabiliza este departamento de sus contrataciones y que todo esté en ley y fluya.

Consejería MEDIA Si se estructura un buen ambiente organizacional, esto permitirá que las relaciones entre empleados llámese jefe sub ordinado o pares sea, de la mejor manera.

Relaciones Industriales ALTA Este modelo se desarrolla en organizaciones con sindicatos fuertes en las cuales los contratos colectivos, el proceso disciplinario y el litigio de casos arbitrales son de primordial importancia.

Control ALTA

En este enfoque el area de Gestión Humana estimularia el seguimiento de las prácticas ordenadas por la gerencia, promoveria y evaluaria la seguridad, la calidad y la mejora continua. Desarrollando un plan de organización que proporcione una apropiada distribución funcional de la autoridad y la responsabilidad, contando con un personal debidamente instruido sobre sus derechos y obligaciones, que han de estar en proporción con sus responsabilidades. las técnicas de evaluación del control que se utilizan son: Fluxogramas, cuestionarios de Control

Asesoría interna ALTA

En este enfoque el area de Gestión Humana ayuda a la dirección en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, proporcionándole análisis objetivos, evaluaciones, recomendaciones y todo tipo de comentarios pertinentes sobre las operaciones examinadas. Verificando la confiabilidad o grado de razonabilidad de la información generada en los diferentes niveles de la empresa.

Planeación estratégica ALTA

La planeación estratégica es quizás la herramienta administrativa más importante, de la que depende el éxito de cualquier empresa. La empresa fija sus objetivos, sus metas, y luego debe planear cómo cumpliros, que hacer para lograrlos. la empresa en este enfoque maneja cuatro etapas en los cuales define uno a uno lo siguientes interrogantes: que se quiere lograr, en que situacion se está, que se puede hacer y que se va hacer.

2. DESCRIPCION DE SUBPROCESOS - SITUACION IDEAL

PROCESO: Recursos Humanos

SUB - PROCESO: Desarrollo Integral del Recurso Humano

1. PRODUCTOS (resultados finales del proceso):

Proporcionar a la Empresa el recurso humano desarrollado integralmente con el fin de cumplir con los objetivos de calidad.

• Desarrollar las competencias del recurso humano para el mejoramiento de sus funciones.

• Desarrollar programas de bienestar que permitan mejorar el Clima Organizacional

2. CLIENTE (dependencia o dependencias que usan los productos):

Todos los procesos : Departamento de Gestión Humana, Administrativo y Jefes de área.

3. FINALIDAD (necesidad que satisface el cliente con los productos del proceso):

1. Programa de inducción y re inducción

2. Plan de Capacitación

3. Recurso Humano Capacitado

4. Evaluación desempeño laboral de los funcionarios

5. Programa de actividades de bienestar social

6. Plan de incentivos

7. Programa Salud Ocupacional

8. Diagnóstico de factores de riesgo

9. Campaña prevención y promoción de la salud

10. Conformación Brigadas de Emergencia

11. Planes de evacuación

12.

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