IMPACTOS DEL CLIMA LABORAL EN COLABORADORES DE LA EMPRESA SODIMAC HOME CENTER

INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO

EL BUEN PASTOR

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IMPACTOS DEL CLIMA LABORAL EN COLABORADORES DE LA EMPRESA SODIMAC HOME CENTER, MEGAPLAZA, INDEPENDENCIA, 2020.

PRESENTADO POR:

• SOPLA PEÑA EDITH

• CARRANZA PALOMINO SANDRA

LIMA, PERÚ

2020

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CAPÍTULO  I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. Descripción de la Realidad Problemática

En Perú, el Clima Laboral es un elemento fundamental para el desarrollo de los

colaboradores en su puesto de trabajo, según varios estudios realizados indican que mientras mejor se sienta en un ambiente el colaborador, mejor se desarrollará en su trabajo.

Definiremos al clima laboral como el conjunto de percepciones que tienen los colaboradores en su centro de trabajo; esto puede representar un vínculo u obstáculo en la productividad de las personas y el desempeño global de la empresa; como también puede ser un factor clave para influenciar en el comportamiento de los colaboradores.

Dentro de la teoría de Renis Likert, nos menciona que hay diversos estudios que señalan que la estructura de la organización y la jerarquía de los puestos de trabajo presentan influencia relevante en el clima laboral; y existen otros estudios que indican que el clima laboral tiene influencia en la comunicación y las relaciones interpersonales, en el compromiso del trabajador con la empresa, la motivación, salud y la estabilidad del trabajo. (Arias, 2014).

 A través de los años, se han elaborado diversas investigaciones con respecto al clima laboral; dentro de las más destacadas presentamos la de “Satisfacción y el compromiso con la organización” (Mathieu, 1991; Mathieu y Zajac, 1990), “Satisfacción, el absentismo y la rotación del personal” (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974).

La variedad de investigaciones y significados sobre “clima laboral y satisfacción laboral entre los autores sobre el contenido dista de ser completo” (Moran y Volkwein, 1992). Al no obtener pleno acuerdo sobre el significado, ni con su utilidad; se llega a la conclusión de considerar que “el clima es el conjunto de percepciones que tienen sobre la organización los empleados de la misma considerados como un todo” (Jackson y Slocum, 1988; James y Jones, 1974; Joyce y Slocum, 1984).

El activo más importante para cada empresa son las personas, los colaboradores que trabajan más de 8 horas en una entidad pública o privada por un objetivo en común, a cambio de una remuneración en base a sus roles y responsabilidades.

En la actualidad las prestaciones más valoradas no son las económicas, sino las que ofrecen llevar un estilo de vida balanceado entre lo personal y lo profesional. (Reporte Gestion, 2018). Sin embargo, no todas las empresas logran orientar a sus colaboradores a tener ese balance en su vida; es por ello que nos enfocaremos en el impacto de clima laboral en los colaboradores de Sodimac Home Center , Independencia , 2020.

1.2.1        Problema General

• ¿Cómo impacta el clima laboral en los colaboradores de la empresa Sodimac Home Center  Mega Plaza , Independencia,2020?

1.2.2        Problemas Específicos

• ¿Cómo es la motivación en el clima laboral de los colaboradores /a  de la empresa Sodimac Home Center, Mega Plaza, Independencia 2020?
• ¿Cuál es el nivel de cooperación de los colaboradores /a  de la empresa Sodimac Home Center, Mega Plaza, Independencia 2020?
• ¿Cómo se establece las relaciones sociales colaboradores /a  de la empresa Sodimac Home Center, Mega Plaza , Independencia 2020?

1.3        Objetivos de la Investigación

1.3.1        Objetivo General

• Evaluar en qué medida el clima laboral impacta a los colaboradores de s la empresa Sodimac Home Center  Mega Plaza, Independencia?

1. Objetivos Específicos

• Identificar la motivación de los colaboradores /a  de la empresa Sodimac Home Center, Mega Plaza , Independencia 2020?
• Identificar la cooperación de los  colaboradores /a  de la empresa Sodimac Home Center, Mega Plaza , Independencia 2020?
• Establecer las relaciones sociales dentro del clima laboral colaboradores /a  de la empresa Sodimac Home Center, Mega Plaza , Independencia 2020?

1.4        Justificación de la Investigación

Todas las empresas presentan un organigrama donde en su mayoría, la gerencia no se preocupa en los subordinados de primer nivel. Robbins (1999) en su libro, afirma lo mismo; ya que a la gerencia no le preocupa que los colaboradores experimenten tensión moderada, sin embargo, cuando el grato de tensión aumenta sustancialmente si solicitan la acción por parte de la gerencia. (Arias M, Moncayo A., 2008).

 La gerencia solo toma acción cuando ya el problema se ha formado, mas no lo prevé. En el año 2017, la empresa LABORUM elaboro una encuesta a colaboradores del área comercial y ventas; obteniendo la siguiente información:

∙ Los colaboradores tienden al momento de renunciar, asociar a la palabra “progreso”, “estrés” y tristeza, alivio, libertad, seguridad, duda, felicidad, miedo, etc. (Laborum, 2017).

∙ Los colaboradores renuncian en su mayoría para alinearse a la carrera estudiada, mejores oportunidades laborales, clima laboral y sueldo en ese orden. (Laborum, 2017).

 ∙ Por el lado de los obstáculos para no renunciar, se componen principalmente en: deudas y obligaciones familiares, la renegociación con la empresa, e inseguridad en el mercado laboral. (Laborum, 2017).

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

1. Antecedentes de la Investigación

Como se comentó anteriormente, el clima laboral se define como el conjunto de percepciones que tienen los colaboradores en su centro de trabajo; así mismo, “es definida como un sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características” (Brooke, Russell & Price, 1988). Con ello, representan más actitudes que comportamientos. Las actitudes nos reflejan los sentimientos internos de las personas con respecto a algo en concreto; un ejemplo es cuando dicen “me siento contenta con mi trabajo”, el cual se expresa una actitud hacia el centro laboral.

El autor Breckler (1984) menciona que los investigadores suponen tres componentes de las actitudes: cognición, creencia de cómo son las cosas; afecto, segmento sentimental de una actitud; y comportamiento, intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo (Gomez, C; Incio, O; O´ Donnel, G, 2011).

El interés por estudiar el clima laboral de las empresas, empezó desde que se comprobó que las personas percibimos de manera distinta el lugar / contexto en el que nos desenvolvemos. “y que dicha percepción incluye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva.” (Jurado J., Lopez Y., 2009)

Hoy en dia, para todas las empresas es importante saber los niveles de clima laboral de sus colaboradores debido a que les permite reforzar los programas creados para mantener y mejorar estos niveles. “Los empleados del área comercial que tienen cargos operativos, son muy importantes para la organización, ya que ellos son los que mantienen un contacto directo con los clientes.” (Gomez C., Incio O., O´Donell G, 2011).

Según la psicología, hay dos factores a ser considerados como variable del clima laboral: los factores intrínsecos y extrínsecos.

∙ Intrínsecos: asociados a los roles y responsabilidades y son controlados por la misma persona. (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959).

∙ Extrínsecos: están en el ambiente del individuo y hacen referencia a las condiciones en las cuales desarrolla su trabajo (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959)

Estos factores y dimensiones están compuestos de facetas que hacen referencia a puntos particulares dentro de la satisfacción laboral.

1. Bases Teóricas

Clima Laboral

 De acuerdo a: Esquen J, (2015) Clima Laboral se asemeja a la dinámica de grupo al evaluar las fuerzas internas que repercuten en el ambiente laboral ante una resistencia de cambio.

 Kurt Lewin, sociólogo de profesión, desarrolló un análisis y posterior diagrama de campo de fuerzas, el cual describía los niveles de rendimiento del colaborador. El Clima laboral muestra tanto niveles positivos como negativos con respecto a las interacciones más comunes como seguridad laboral, estabilidad laboral, expresión de sentimientos o expresión de preocupaciones, la comunicación en la empresa, etc.

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Según el autor Luthans, (2008), indica que un buen clima laboral es “el estudio y la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.

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