Informe de Diagnostico Funcional

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Contenido

I.        Introducción        3

II.        Objetivos        3

III.        Desarrollo        4

IV.        Conclusiones        13

V.        Referencias bibliográficas        16

VI.        Anexos        17

1. Introducción

El análisis estratégico tiene como objeto estudiar la forma en que las empresas se relacionan con su entorno, a fin de alcanzar sus objetivos en un futuro. Empresa, entorno y objetivos interactúan entre sí, en un constante análisis con el cual la empresa intenta interpretar el entorno, valora y distribuye sus recursos para ofrecer bienes y servicios, y recibe la respuesta del mercado en forma de resultados. En todo este proceso se destaca la incertidumbre y complejidad. Ventura (2009) afirma “las decisiones con contenido estratégico se alejan diametralmente de otro tipo de decisiones con relaciones de causalidad bien establecidas, como son las decisiones de carácter operativo o tácticas”. (p.4.). Las estrategias deben responder al entorno de las empresas, el cual puede influir en los resultados de las mismas, por lo que el éxito dependerá de recabar información necesaria y anticipar efectos, para seleccionar una estrategia adecuada. 

Acero, (2010) describe que “la planificación estratégica es un esfuerzo sistemático formal de la empresa para establecer sus propósitos básicos que a través de planes detallados permiten la implantación de objetivos y estrategias que logren el cumplimiento de dichos propósitos”. Por lo tanto, permite seleccionar y aplicar estrategias para adaptarse de mejor manera al entorno, con el fin de ser sostenibles, eficaces y rentables.

Diversos estudios han propuesto que la sinergia entre estrategia, entorno y empresa está relacionado con la medida en que el entorno requiere flexibilidad o estabilidad y el grado en que el enfoque estratégico es interno o externo. Esta visión que compara el interior con el exterior, sitúa la adaptación frente a la estabilidad, y relaciona abiertamente la cultura con la estrategia, es coherente con la realidad actual de las empresas y aparece recogida en algunas de las tipologías culturales más representativas (Ansoff, 1985; Denison, 1990; Deshpande et al., 1993; Daft, 1998; Cameron y Quinn, 1999). 

1. Objetivos

Objetivo general: 

Para desarrollar una asesoría técnica de una empresa es necesario realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, con el cual se pretende detallar las principales falencias de la empresa y sus causas, además de detectar cuales son las fortalezas con las que cuenta para afrontar estas debilidades. 

Objetivo específico: 

Desarrollar un análisis de las áreas funcionales, para detectar las fallas a nivel interno y las interacciones con el exterior. 

1. Desarrollo

Capítulo 1. Aplicación de instrumentos de diagnóstico.

Para analizar una empresa se deben introducir ciertos conceptos, “Se define organización como un grupo de personas que trabajan en conjunto para crear valor agregado” (Koontz, 2012), valores que apuntarán a dar cumplimiento a los objetivos de la empresa, a su misión y visión, los cuales están orientados a satisfacer las necesidades de las personas. “La empresa es un organismo u organización, ya que podemos reconocer en ella una estructura interna, una cierta distribución de elementos en un determinado orden interno y que es independiente de la forma jerárquica que adopte. Los recursos humanos y materiales involucrados en ella no están distribuidos por doquier, aleatoriamente, sino obedecen a un cierto ordenamiento jerárquico y secuencial” (Illanez, 2003). La estructura de la organización tiene relación interna y responde ante los cambios en el entorno, lo que se conoce como factores micro y macro ambientales. La empresa está considerada como un sistema, conceptualizando sistema como “un conjunto de objetos interrelacionados entre sí” (Illanez, 2003), por lo que se entiende que la empresa se subdivide, según las funciones que desempeñe, en áreas, las cuales serán las áreas funcionales. ¿Qué lleva a una empresa a la división de áreas?, principalmente se podría asumir que la necesidad de planeación, organización, integración de personal, dirección y control de las funciones es la razón de esto, sin embargo, los objetivos de toda empresa, respecto al crecimiento, rentabilidad y factor social, son claves para la necesidad de subdividir en áreas funcionales la empresa. Volviendo al concepto de empresa como sistema, incluyendo la departamentalización en áreas funcionales, sin olvidar sus objetivos, se debe integrar los conceptos de sinergia, recursividad, entropía, neguentropía, suboptimización, con esto se podrán analizar de mejor manera las áreas funcionales y relacionar sus funciones, que si bien son independientes se interrelacionan.

Capítulo 2. Resultados de los instrumentos de diagnóstico.

Áreas Funcionales CECHOTEC

Según Mintzerbg, (s/f), “la estructura de la organización puede definirse como el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas”, por lo tanto, la comprensión de cada área es fundamental para el análisis en conjunto, las áreas funcionales son aquellas que permiten el adecuado funcionamiento de la empresa, “trabajar de manera conjunta les ayuda a alcanzar los objetivos establecidos por la dirección general de la organización” (Chao, s.f)

La departamentalización tendrá cabida en toda organización, estará ligada al tamaño y necesidades de la empresa, ordenadas por categorías.

Recurso Humano

“El departamento de Recursos Humanos es un departamento que se encarga fundamentalmente de lo relativo a la gestión y a la administración del personal” (Delgado, 2011). Toda empresa estipula sus objetivos los cuales se deben cumplir con el correcto funcionamiento de todas las áreas de la organización, hoy en día según (Chao, s.f.) “Apuesta a que los individuos que forman parte de la organización logren los objetivos de la empresa al mismo tiempo que sus metas personales”.

Las funciones de este departamento corresponden a:

• Consecución (buscar el personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa),
• Mantención (generar las condiciones para que la permanencia de los trabajadores se prolongue en el tiempo)
• Desarrollo (mejorar a las capacidades de sus trabajadores), por último,
• Desvinculación (conocer los motivos de término de relaciones con sus trabajadores).

Este departamento en CECHotec está dirigido por el encargado de calidad, cumpliendo con funciones como:

Consecución (Anexo N°1)

Determina las necesidades de recursos humanos de la empresa para luego reclutar, seleccionar, contratar al personal idóneo bajo un descriptor de cargo que especifica sus funciones y requerimientos, para finalmente inducir su incorporación adecuada a la empresa.

Mantención

determina remuneraciones adecuadas, justas y equitativas según la evaluación de sus desempeños además de entregar las condiciones de trabajo necesarias que mejoren su calidad de vida en el trabajo. Se preocupa de igual forma por mantener sana convivencia con sus trabajadores a través de políticas de relaciones.

Desarrollo

el capital humano es considerado principal patrimonio e inagotable recurso, “las razones por las cuales una persona entra a laborar a una empresa son distintas a las que ésta tiene para contratarla” (Illanes, 2003). Por lo que la empresa capacita y educa a su personal, dentro de sus posibilidades.

Desvinculación

las empresas deben conocer las causas del término de la relación contractual con sus trabajadores. CECHotec tiene rotación de personal constante, debido a que los relatores son contratados según la necesidad del curso, si bien algunos mantienen constantes cursos consecutivos, esta es la razón de la alta rotación de personal de la empresa. Sin embargo, los relatores que contrata son en su mayoría los contratados anteriormente.

Los argumentos más recurrentes para el término contractual en la mayoría de empresas son: remuneraciones, calidad de las relaciones interpersonales, ambiente de trabajo, deficientes condiciones de Seguridad e Higiene, entre otras. Para evitar la fuga del personal idóneo es necesario que la empresa haga estudios de las necesidades idóneas que ofrece el mercado competitivo. La mayor desvinculación en la empresa no es voluntaria si no por término de contrato, lo que da a entender que las remuneraciones son establecidas según el mercado y las condiciones de trabajo es óptima para el empleado.

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