Inteligencia Emocional

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL LIDERAZGO.

Un líder debe Crear un ambiente de confianza y honestidad que Reduzca las políticas y las luchas internas»

Daniel Goleman, periodista, profesor y doctor en Psicología por la Universidad de Harvard, ha publicado durante más de doce años escritos sobre la investigación del cerebro y la conducta en el New York Times.. Con su anterior libro, «Inteligencia emocional», comenzó una transformación en el modo en que las personas se relacionan y hacen negocios en todo el mundo. En él se explicaba como el coeficiente de inteligencia no es la única medida de lo que significa ser inteligente y tener éxito. Tras el rotundo éxito, llega la segunda parte: «La práctica de la inteligencia emocional»

Según Goleman, la inteligencia emocional (IE) -un nuevo concepto de inteligencia que implica la estabilidad emocional autodisciplina, autoconciencia, motivación y empatía social constituye un elemento de predicción del éxito en la vida tan importante, al menos, como el coeficiente de inteligencia (CI). Aunque modulada por las experiencias de la vida, la IE puede mejorarse y desarrollarse mediante el aprendizaje a lo largo de la vida. En el libro se explica cómo los individuos y las compañías pueden obtener beneficios si desarrollan este concepto a través de la aplicación de una serie de pautas y prácticas.

¿Cuáles son las competencias más relevantes de la Inteligencia Emocional en el ámbito laboral?

El primer componente es la autoconsciencia. Implica una profunda comprensión de las emociones, los puntos fuertes, flaquezas, necesidades de uno mismo y la consecuente pericia para iniciar y aceptar cambios. La persona autoconsciente suele ser honesta consigo misma y con las demás. El siguiente es el autocontrol. Los impulsos biológicos rigen nuestras emociones, pero nosotros podemos controlarlos e incluso canalizarlos hacia fines útiles. La persona con IE es alguien motivado, que siente el impulso de conseguir superar tanto sus propias expectativas como las de los demás. La palabra clave es lograr. También intenta superarse, suele hacer un seguimiento de sus propios progresos, de los de su equipo y de los de la empresa, y busca medidas como la rentabilidad o la cuota de mercado, Otra competencia es la empatía, Cuando se trata de negocios, rara vez se valora y aún menos se premia el ser empático, pero nada más lejos, Para un líder radica en ser considerado con los empleados y sus sentimientos a la hora de tomar decisiones. Por último, las habilidades sociales que componen la inteligencia emocional no consisten en derrochar simpatía, sino en encontrar elementos de unión con todo el mundo (don de crear relaciones), capacidad para trabajar en equipo, habilidad para comunicar, contagiar su entusiasmo, su dedicación...

¿Es cierto que todos podemos aprender a desarrollar la inteligencia emocional?.

Sí. A los 40, 50 ó 60. El proceso no es fácil, porque requiere tiempo y, sobre todo, compromiso. Sería necesario tener un modelo académico distinto del actual, que únicamente funciona para estimular las habilidades técnicas. El cerebro emocional aprende de manera distinta, no usa los mismos circuitos mentales, y hace falta fortalecerlos a través de repeticiones de los nuevos comportamientos. El crecimietno o desarrollo de la inteligencia emocional es lo que solemos llamar madurez..

¿Mediante qué herramientas o qué pautas es esto posible?

Las empresas suelen gastar mucho dinero en programas de formación que no sirven de nada si las personas no están motivadas, Sólo se aprende en la medida en que uno quiere y comprende que una determinada competencia es importante para hacer bien su trabajo, y la convierte en su objetivo personal de cambio. El profesional debe, ante todo, hacer una evaluación individual en la que examine cuáles son sus puntos fuertes y débiles, e identifique así aquellos en los que debe mejorar para alcanzar la excelencia. También sus superiores deben proporcionar «feedback» sobre los puntos fuertes y débiles que encuentran a la persona. Esto siempre comporta una carga emocional, y hay que saber hacerlo de manera respetuosa. De otro modo, puede ser hasta contraproducente. El aprendizaje de las competencias emocionales resulta mucho más eficaz cuando las personas dirigen su propio programa de formación. Esto es, lo adaptan a sus necesidades, circunstancias y motivaciones. En todo caso, para fortalecer nuestra IE hay que centrarse en objetivos claros y manejables, y prevenir las recaídas. Los hábitos cambian muy lentamente (en unos dos, tres meses) y hay que saber que los tropiezos y recaídas no necesariamente suponen un fracaso. Al principio será difícil, pero conseguiremos cambiar nuestros circuitos mentales.

Normalmente la educación ha inisistido en la potenciación de las habilidades técnicas, aritméticas, en el coeficiente de inteligencia (CI), pero no en la inteligencia emocional. ¿Deberíamos cambiar el tradicional sistema educativo?

Definitivamente sí. Creo que solamente hacen la mitad de lo que deberían hacer. Ahora sabemos que lo importante no es el CI, sino como te manejas en tu vida privada, en tu carrera profesional.... Creo que aunque la IE se pueda aprender en etapas posteriores de la vida, debe enseñarse en los primeros años escolares, junto con las matemáticas y la lengua

«EL DEPARTAMENTO DE RR.HH. DE LA EMPRESA DEBE DESARROLLAR LAS VIRTUDES EMOCIONALES DE SUS LÍDERES, DE LAS PERSONAS CON POTENCIAL DE CRECIMIENTO Y DE SUS COMERCIALES»

¿Por qué la inteligencia emocional puede resultar más crucial para el éxito de las organizaciones que las meras capacidades intelectuales y técnicas?

Porque la IE implica motivación hacia nuevos retos, voluntad de desarrollarse, adaptabilidad y respuestas creativas, gestión personal, comunicación oral y escrita, trabajo en equipo y potencial de liderazgo, por ejemplo: el reconocimiento de pautas y el pensamiento global de los líderes hace que estos elijan la información más valiosa para pensar estratégicamente. Todas ellas son cualidades que se traducen en un desempeño superior en el trabajo, pero para llegar a éste, se necesitan también las capacidades intelectuales y técnicas.

¿Es la inteligencia emocional una cualidad inherente al líder?

Bueno, es algo que los líderes más eficaces tienen en común, lo que no significa que para el desempeño de sus funciones su coeficiente intelectual y las habilidades técnicas sean irrelevantes. Éstas cuentan, pero sólo como «capacidades básicas», como requisitos previos para ocupar puestos de ejecutivo, Sin la inteligencia emocional una persona puede tener la mejor preparación del mundo, una mente incisiva y analítica y ser fuente inagotable de ideas, que no llegará a ser un gran líder. Para un líder, por ejemplo, es esencial el autocontrol, porque quienes controlan sus sentimientos e impulsos son capaces de crear un ambiente de confianza honestidad. Así reducen sensiblemente la política y las luchas internas y la productividad aumenta. La gente con talento se integra en la organización y no siente tentación de marcharse. El autocontrol tiene efectos contagiosos, Si en la cúpula no hay mal humor, tampoco lo habrá en el resto de la estructura. También es de vital importancia la motivación, porque quien tiene potencial de líder está motivado por el profundo deseo de lograr objetivos por el simple placer de conseguirlos.

¿Cómo entrever si un candidato posee estas habilidades?

Identificar a un individuo con las cualidades idóneas (técnicas, emocionales ... ) para ser un buen líder o para ocupar un puesto de responsabilidad es más un arte que una ciencia. Después de todo, el estilo personal de cada líder varia: algunos son sumisos y analíticos, a otros les encanta bramar desde su trono, Hay que tener en cuenta que cada situación requiere un líder diferente. Sí lo que queremos es ver en la entrevista de selección si la persona posee IE, lo mejor que podemos hacer es tener un entrevistador que esté familiarizado con todas las competencias, de manera que sepa qué aspecto tienen en acción. Lo que hay que hacer es entrevistar al candidato en profundidad, y preguntarte por ejemplos claros en los que haya fracasado o tenido éxito, y preguntarle cómo se ha manejado en esas situaciones, Lo que queremos escuchar con esto es si han utilizado en esos casos alguna de las competencias tratadas.

El papel de la lE el departamento de Recursos Humanos.

Si queremos aportar IE a una organización, tenemos que demostrar y de muchas maneras que la aplicación del término de verdad nos importa. Desde el mismo proceso de selección se tiene que permitir a las personas saber que valoramos estas habilidades dentro de la empresa. El departamento debe ofrecer formación en este sentido, y dirigirse fundamentalmente a tres grupos clave. A la alta dirección, o a cualquier persona que enga un puesto de supervisión, o que trabaje en equipo, ya que su IE afectará a la inteligencia emocional de toda la organización; a las personas de potencial de crecimiento dentro de la empresa, como siguiente generación de directivos; y a todo aquel que tenga relación directa con los clientes. La IE de estos tres grupos resulta crucial para el éxito.

¿Es la Inteligencia Emocional común a todas las culturas?

Las competencias básicas de los 500 estudios que he realizado provenían de los mejores perfiles profesionales de

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