LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, DEL TALENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, DEL TALENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

 Rosa Marina Madrid Paredones

        Resumen

1. Introducción…………………………………………….. 1
2. La gestión del conocimiento en las organizaciones…….. 3
3. El aprendizaje organizacional…………………………....9
4. El talento organizacional………………………………...12
5. Conclusiones……………………………………………..15

RESUMEN

En este capítulo se resalta la gran importancia del conocimiento y del talento en las organizaciones. Entendiendo como conocimiento a la transformación de la información por medio de un proceso de aprendizaje, y ese conocimiento aunado a la capacidad, del individuo o de la organización, y a la acción dan lugar al talento. También se describe el proceso de creación y conversión del conocimiento, así como los dos tipos de conocimiento que existen en los individuos y las organizaciones: tácito y explícito.  

El aprendizaje se considera un elemento básico para las organizaciones que siempre buscan sobrevivir en un entorno cambiante. Nuestra recomendación es generar un programa de gestión del conocimiento de la organización basándose en las necesidades de la misma, pero agregándole un ingrediente más: el talento.

I. INTRODUCCIÓN

 “En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes… Que sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, todas las posibilidades de la organización, toda la creatividad que pueda surgir de los esfuerzos compartidos. No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente… Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.”

(Marina, 2000)

He iniciado este capítulo con una cita de José Antonio Marina, que nos permite hacer una reflexión respecto a la época que vivimos y a lo que se requiere para provocar resultados extraordinarios de las personas y de los grupos en las organizaciones y en la sociedad misma. Su apreciación es muy importante porque induce a pensar que cualquiera de nosotros puede hacer aportes relevantes, si va de por medio la motivación, el conocimiento y la disciplina de trabajo para lograr personas comprometidas con una actitud emprendedora; sin perder de vista que en el mundo existen seres humanos con inteligencia y talento innatos, que han dejado y están dejando una huella perdurable en lo económico, en lo social, en lo político, en lo deportivo y en cualquier terreno de actividad, de los que hay que aprender.

        Si nos centramos en el campo que nos ocupa, que es el conocimiento y el talento en las organizaciones, podemos afirmar que para producir resultados extraordinarios, como dice Marina, es imprescindible destacar el papel de la creatividad y la innovación, que son las que provocan las mayores transformaciones en la humanidad, y que en este momento son una condición para la supervivencia de las organizaciones en un entorno que cambia continuamente y que tiene como distintivo la competitividad. La creatividad y la innovación son producto del talento y la visión de personas que desean superarse, que aspiran a ser extraordinarios.

        Un ejemplo de actualidad, que inspira es el caso de Bill Gates que hace casi tres lustros vaticinaba: “llegará un día no muy distante, en que se podrá dirigir una empresa, estudiar, explorar el mundo y su cultura, evocar cualquier gran entretenimiento, hacer amigos, visitar los mercados de la vecindad y mostrar fotos a familiares distantes, sin salir de su escritorio o la butaca” (Kaul, Inge, et al., 2001, p. 365). Sin duda una visión hecha ya realidad, porque personajes como él se han preocupado por conocer el medio, sus necesidades, y a partir de ahí, han buscado, analizado y usado la información para aprender del entorno y de la propia experiencia, y así usar su conocimiento para generar y desarrollar ideas de impacto que transformen la manera de hacer las cosas y a la vez revolucionen al mundo.

Esta revolución dio lugar a la era de la información, la tercera de la época moderna después de la revolución industrial y la de los servicios, y a solo un par de décadas de haberse instaurado. El avance en las tecnologías de la información se encuentra ahora en una transición en la que se ve acompañada por una nueva era que muchos llaman del conocimiento; mientras que otros vanguardistas han encontrado que la diferencia en el éxito de las organizaciones es provocada más que por el conocimiento por el talento, y entonces aseguran que estamos en la era del talento (Jericó, 2001). En este sentido, creo que tanto el talento como el conocimiento son necesarios para convertir la organización tradicional en una organización inteligente, que es una fábrica gestora del conocimiento y talento.

 Para Choo (1999), la organización inteligente es aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación del conocimiento y la toma de decisiones, ya que posee información y conocimiento de su entorno para aprender y saber qué hacer para superar lo que ocurre a su alrededor, por lo que está bien informada, es mentalmente perceptiva y clara. Entendiéndose como percepción, cuando los individuos de la organización tratan continuamente de comprender qué ocurre a su alrededor.

II. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

La vida del ser humano es, en si misma, un proceso de aprendizaje. Desde la niñez hasta los últimos días de existencia el individuo interactúa con un entorno familiar, escolar, laboral y social en el que hace uso de  información, de su conocimiento y pone en juego su talento a partir de su experiencia, valores y creencias, así como de sus emociones e intuiciones. La información que utiliza ésta constituida por datos recopilados, organizados e interpretados; para darles significado, relevancia y un propósito claro. De la información nace el conocimiento a través de un proceso de aprendizaje, aunque también la información del conocimiento conduce al aprendizaje, así como la información nace de los datos; ese conocimiento aunado a la capacidad, del individuo o de la organización, y a la acción dan lugar al talento.

        Para algunos autores (Fruin, 2000) el conocimiento tiene tres facetas, llamadas como tres “k” (por sus siglas en inglés): el conocimiento per sé (knowledge), la práctica del conocimiento o el “saber hacer” (know how), y la destreza en la acción (knack). Otros como Davenport y Prusak (1999) dicen que “el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción”; para estos últimos, el conocimiento involucra las tres facetas enunciadas arriba, posición con la cual coincidimos.

Para algunos estudiosos de la administración existen dos tipos de conocimiento: el conocimiento explícito, que es objetivo y que está contenido en manuales y procedimientos, que puede ser procesado, transmitido o guardado en bases de datos; y el conocimiento tácito, que es subjetivo que se aprende mediante la experiencia y se ve afectado por sus creencias, valores, emociones, pensamientos e intuiciones del individuo. Por la naturaleza subjetiva e intuitiva del conocimiento táctico es difícil transmitirlo de forma sistemática o lógica. Para que ese conocimiento se transmita y disemine entre los miembros de una organización, es necesario convertirlo en palabras o números que todos entiendan (Nonaka y Takeuchi, 1999).

Con la idea de que el conocimiento tácito es subjetivo y que el conocimiento explícito es objetivo, es importante establecer que el mundo occidental tiende a enfatizar el conocimiento explícito, mientras que los orientales dan  mayor importancia al conocimiento tácito. En realidad no debe haber una separación en los dos tipos de conocimientos, sino hacerlos complementarios, pues hay una interacción y un intercambio entre ellos provocadas por las actividades creativas de los seres humanos.

La creación del conocimiento en las organizaciones tiene dos componentes principales: las formas de interacción y los niveles de creación. Las formas de interacción se dan de dos maneras, entre el conocimiento tácito y el explícito, y entre el individuo y la organización. Estas dos formas dan origen a cuatro tipos fundamentales de conversión del conocimiento: a) de tácito en tácito, b) de tácito en explícito, c) de explícito en explícito, y d) de explícito en tácito. La interacción que se logra en una organización es la parte fundamental de la creación de conocimiento en las organizaciones. En cuanto a la de creación, el individuo interactúa en la organización a través de tres niveles de conocimiento: individual, grupal y organizacional.

La conversión de conocimiento es un proceso social entre individuos y no está confinada sólo al interior de éste; de ahí que los cuatro tipos de interacción originen cuatro formas de conversión: a) socialización, b) exteriorización, c) combinación y d) interiorización.

 La socialización, en la cual un individuo puede adquirir conocimiento tácito directamente de otras personas sin usar el lenguaje, así como pasa con los aprendices que trabajan con sus maestros y al final asimilan el oficio.  Por lo tanto la clave de este proceso es la experiencia. La socialización por si sola es muy limitada, ya que el conocimiento nunca se hace explícito y no puede ser fácilmente aprovechado por la organización.

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