LIDERAZGO SITUACIONAL

Visión General del

Liderazgo Situacional

Contenido:

Introducción e Historia

El Modelo del Liderazgo Situational

Proceso de Liderazgo Situacional:

• Dividir las Tareas para que Haya Claridad

• Definir el Nivel de Desarrollo del Subalterno

• Entender las Características del Nivel de Desarrollo

• Diagnosticar el Nivel de Desarrollo

• Conciliar el Estilo Correcto de Dirección con el Nivel de Desarrollo

• Aplicar el Estilo Correcto de Dirección

Resumen

INTRODUCCIÓN

El modelo del Liderazgo Situacional se basa en una premisa sencilla, validada por la investigación: los líderes más efectivos son aquellos que adaptan su conducta a las necesidades de las personas con quienes trabajan. Los estilos efectivos de dirección dependen de la situación. Su simplicidad a menudo se describe como "sentido común utilizado”. En cuestión de horas se puede adquirir y utilizar un conocimiento práctico del modelo y sus aplicaciones más básicas. El Liderazgo Situational es uno de los juegos de herramientas de los procesos de gestión.

HISTORIA

El modelo del Liderazgo Situacional, basado en la investigación realizada en la Dirección de Investigación Comercial del Estado de Ohio a finales de la década de los ‘40, desafió el saber convencional de que había un estilo de liderazgo que era el mejor. En lugar de ello, los autores del modelo, Paul Hersey y Ken Blanchard asumieron la postura que el estilo de liderazgo más efectivo depende de la situación, que los mejores líderes cambian su conducta de liderazgo en función de dos variables situacionales importantes: la tarea propiamente dicha y el nivel de desarrollo de la persona que va a realizar la tarea. Para determinar el estilo apropiado, un líder efectivo evalúa el nivel de desarrollo de la persona para la situación o tarea específica. El Nivel de Desarrollo se determina evaluando la competencia (Habilidad) y el compromiso (Voluntad) de la persona para cumplir con una tarea.

"Habilidad implica capacidad y Voluntad implica motivación.

Habilidad es 'poder hacerlo' y Voluntad es 'querer hacerlo."'

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Visión General del Liderazgo Situacional

Estilos de Dirección

Alta

BAJA ALTA

C

O

N

D

U

C

T

A

O

R

I

E

N

T

A

D

A

A

L

A

S

R

E

L

A

C.

ORIENTAR

ESTILO 22

APOYAR

ESTILO 3

ORDENAR

ESTILO 1

DELEGAR

ESTILO 4

CONDUCTA ORIENTADA A LAS TAREAS

Nivel de Nivel de Nivel de Nivel de

Preparación 4 Preparación 3 Preparación 2 Preparación 1

Nivel de Desarrollo del Subalterno

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EL MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

El modelo de Liderazgo Situacional proporciona un marco práctico en el cual el jefe puede determinar qué combinación de conductas con más probabilidades permitirá que el empleado tenga un alto desempeño. Este es el punto clave del Liderazgo Situacional. El modelo describe cuatro estilos, y cada uno representa una combinación única de dos tipos de conducta: la conducta orientada a las tareas y la orientada a las relaciones.

• La conducta orientada a las tareas es hasta qué punto un jefe entabla una comunicación unidireccional explicándole al empleado qué tiene que hacer, así como cuándo, dónde y cómo se tiene que cumplir con la tarea. Significa dar estructura, claridad e indicaciones.

• La conducta orientada a las relaciones es hasta qué punto un jefe entabla una comunicación bidireccional con un empleado formulando preguntas abiertas, escuchando, facilitando la discusión, dando ánimo y refuerzo positivo.

La conducta orientada a las Tareas y la orientada a las Relaciones vienen juntas en los cuatro estilos: Ordenar, Orientar, Apoyar y Delegar. Estos cuatro estilos de dirección se describirán detalladamente más adelante.

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PROCESO DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

DIVIDIR UNA TAREA EN ACTIVIDADES MÁS PEQUEÑAS

En el Liderazgo Situacional, el nivel de desarrollo - el nivel de competencia y compromiso de una persona -- siempre se diagnostica a nivel de tarea. Desagregación de una tarea es el término que se utiliza para describir un proceso sencillo en el que el jefe divide una tarea o proyecto grande en componentes o subtareas. La desagregación de una tarea se aplica a las conductas y las habilidades, así como a las tareas.

Por ejemplo, la actividad de planificar el proceso de evaluación de un proyecto se puede dividir en varias subtareas:

• Evaluar si el proyecto concuerda fácilmente con las declaraciones de la visión y la misión de CARE

• Identificar y explicar cómo se relaciona el proyecto con la estrategia

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