Laboratorios Alce Brasil: rotación en el equipo de ventas

Grupo 23

• Beltrán Salazar Sandra Anabel

• Jumbo Guayasamin Edison Julián.

• Peláez Castro Julio David.

• Viejó Maldonado Martha Piedad.

Laboratorios Alce Brasil: rotación en el equipo de ventas

Desarrollo:

• La incidencia de la movilidad internacional en la rotación (reforma laboral, constitución española, etcétera).

Echevarri menciona:

«Cuando se habla de Movilidad Internacional lo primero que nos viene a la mente son todas aquellas características y aptitudes que convierten a una persona en un "perfil altamente cualificado" y que le puedan llevar a ser un candidato a la expatriación a otro país”

Basándonos en esta concepción podemos apreciar que la movilidad internacional es una realidad en esta época, y las empresas lo toman como una oportunidad, pues obtienen cantidad y calidad de mano de obra proveniente de diversos países y con competencias técnicas y organizacionales altas y competitivas, por tal motivo son candidatos ideales de contratar para formar parte de la organización, con un salario inferior al de los demás y con las mismas obligaciones que cumplir.

George (1971): «La fuente de desigualdad más inevitable entre los hombres es su lugar de nacimiento y con las migraciones se intenta superar esa desigualdad».

Por lo tanto, esta motivación ocasiona que las personas viajen a un país con más oportunidades, mejores condiciones laborales y mejores salarios, que muchas veces favorecen debido a que se manejan diferente tipo de moneda.

Según Sarriés (2008), la Rotación del personal en la empresa, se encuentra muy relaciona con la justicia retributiva tanto en un término de equidad interna y equidad externa es la rotación de personal. Una de las preocupaciones de muchas organizaciones es la de reducir la rotación de personal o la fuga de talentos, por los costes que genera, por cómo afecta a la productividad de otros trabajadores, por cómo perjudica la imagen de la empresa, pero lo más importante es que es un síntoma de otros problemas.

En España la situación de movilidad, se narra así: “Surgió, debido al rápido crecimiento económico de los 90 y la primera década del siglo XXI que atrajo a muchos inmigrantes que encontraron trabajo fácilmente en la construcción y los servicios domésticos. Entre 2000 y 2009, el número de residentes en España nacidos en el extranjero pasó de 1,5 a más de 6,5 millones, con lo que el porcentaje de inmigrantes creció del 4 al 14 % del total de la población. Los inmigrantes se percibían como una aportación positiva al mercado de trabajo, dado que España, debido al envejecimiento de la población, sufría un descenso cada vez mayor del número de nativos que se incorporaban al mercado de trabajo. Todo ello resultó en una demanda creciente de trabajadores extranjeros, induciendo así la llegada de migrantes jóvenes en edad de trabajar que en la mayoría de los casos ocupaban puestos de cualificación baja o media.”

Debido a la creciente ola de movilidad internacional, “la entrada y residencia de extranjeros en España, así como los derechos y libertades garantizadas para ellos, están regulados por la Ley Orgánica 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, adoptada el 11 de enero de 2000 y enmendada posteriormente por las leyes orgánicas 8/2000, 14/2003 y 2/2009. Esta ley incluye el régimen general bajo el que los extranjeros cuyos países no forman parte de la UE (en lo sucesivo “trabajadores migrantes”) pueden entrar y residir con el propósito de desempeñar un trabajo. La regulación de implementación que gobierna la citada ley orgánica se aprobó mediante el Real Decreto 557/2011 y se adoptó el 20 de abril de 2011.”

• El papel de retención y atracción de los profesionales de recursos humanos (influencia, posible boicot, negociación).

Para retener al talento humano, es importante que el área de Recursos Humanos se tome muy en serio su tarea, por lo tanto, debe tener en cuenta varios puntos importantes:

• Comprobar que cada colaborador esté desempeñando el puesto para el cual está calificado y que no exista exceso de carga de trabajo.
• Comunicar los objetivos organizacionales y los objetivos del puesto, para que sepan qué metas deben cumplir y motivarlos a alcanzarlas.
• Felicitar, motivar y brindar una recompensa cuando el colaborador haya cumplido con sus metas y objetivos.
• Crear oportunidades de crecimiento profesional en la organización, asensos, bonos, viajes, intercambios entre franquicias internacionales, beneficios adicionales. Ofrecerles la oportunidad de convertirse en coach de su equipo.

Así mismo Recursos Humanos debe crear una estrategia de atracción y retención, gestión básica para aumentar el compromiso y minimizar la rotación de su personal, el constante cambio termina afectando la producción o puesta en marcha de nuevos proyectos, reduce la cohesión de sus equipos y disminuye la confianza entre sus empleados.

A continuación, se sugiere estrategias para evitar la rotación o salida de su personal:

• Brindar mejores condiciones para desarrollar sus tareas
• Reconocer sus logros, políticas de retribución económica por buen rendimiento
• Apoyar el desarrollo del empleado, sus capacidades y evolución profesional

• La influencia de la cultura local.

La rotación de personal es una de las grandes preocupaciones en el entorno empresarial. La cultura de cada país tiene rasgos y características que influyen en la rotación de su talento humano; su cultura, seguridad, flexibilidad, formalidad, etc., son algunas diferencias que se pueden visualizar a nivel internacional y local.

A continuación, se detalla un informe de Sateelcase sobre la cultura local de trabajo en países, como:

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