Las habilidades administrativas

1. En esta situación planteada podemos identificar los siguientes roles:

• ROL DE FIGURA DIRECTIVA: El Lic. Araujo y el Sr. Lucero son los directivos de Industrias Metro por lo tanto son las autoridades formales. El Lic. Araujo a demás negocia contratos, beneficios, realiza viajes y promociona la empresa.
• ROL DE LIDER: El Sr. Lucero se encarga de dirigir a los subordinados, los incentiva económicamente y contrata a sus empleados en base al mérito. También el Lic. Araujo ya que logro que sus empleados se sientan parte de la familia, creando así un buen clima laboral.
• ROL DE NEGOCIADOR: El Lic. Araujo desempeña el rol al encargarse de negociar los contratos y beneficios para sus colaboradores directos.
• ROL DE VOCERO: El Lic. Araujo porque realiza los viajes, promociona a la empresa y conversar con referentes del sector sobre información de la empresa.

1. Las habilidades administrativas de:

• Lic. Araujo: Analiza tendencias, conversa con referentes del sector, demostrando sus habilidades conceptuales. Además, cuenta con habilidades humanas, ya que con su mujer y sobrinos han hecho sentir a las personas de su sector como parte de una segunda familia.
• Sr. Lucero: Tiene amplias habilidades técnicas debido a su experiencia en la industria, y también cuenta con habilidades humanas que le permiten comprender la motivación de sus subordinados.

1. Podemos identificar que el Sr. Lucero se inclina más hacia la teoría clásica, la cual hace énfasis en las tareas y en que los trabajadores sean lo más eficientes posibles, esto lo vemos en el punto en el cual él se basa en las contrataciones de personal de acuerdo al mérito, es decir a las capacidades del trabajador para el trabajo que hay que realizar (se trata de una Selección científica). A su vez, el Sr. Lucero reconoce que la motivación es únicamente económica en sus empleados, basándose en el modelo conductual de la administración. Por otro lado, en oposición a la teórica clásica, vemos que desde el sector del Lic.

El Lic. Araujo se intenta aplicar la teoría de recursos humanos, de ver a las personas como seres sociales, de generar integración y de darle importancia a las relaciones humanas. También trata de ver a la organización como un sistema abierto, interconectado con el entorno, ya que busca comunicarse con él, analizarlo y en base a eso tomar decisiones, esto tiene que ver con el modelo contemporáneo de la administración.

1. En esta situación podemos identificar que se dividen en dos grupos

• Uno esta conformado por el Lic. Araujo, sus sobrinos (Juan y Mónica), y su esposa Soledad es un grupo informal, estos buscan generar motivación en sus empleados a través de la familia y el buen clima laboral.
• El otro grupo esta conformado por el Sr. Lucero y sus subordinados quienes consideran que la familia no debe intervenir, este es un grupo formal y en el cual entienden que la motivación laboral es esencialmente económica.

1. Según Maslow la teoría de motivación es la teoría de la jerarquía de necesidades (fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización).

• En esta situación problemática podemos notar que los empleados tienen satisfechas las necesidades fisiológicas, seguridad, y sociales. Pero no tienen satisfechas las necesidades de estigma y autorrealización. No se ven motivados ya que sus superiores no reconocen a los colaboradores mas productivos y talentosos, no tienen oportunidades de crecimiento ni aprenden nada nuevo.
• Según Herzberg la teoría de motivación es de motivación-higiene que relaciona a los factores intrínsecos con la satisfacción laboral y la motivación, mientras que asocia a los factores extrínsecos con la insatisfacción laboral.
• En esta situación problemática podemos notar que la empresa deberá hacer énfasis en los factores motivadores, que son los que están fallando, debido a que no le permiten el crecimiento a sus empleados y tampoco les dan el reconocimiento a quienes se lo merecen. Los empleados se sienten estancados al no aprender nada nuevo.

• CONTROLES PREVENTIVOS: Análisis completo del sistema de planeamiento, para alcanzar los resultados esperados, por esta razón cada sucursal ha puesto un gerente, un oficial de banca empresa y un oficial de banca minorista. Separando las responsabilidades de acuerdo a sus capacidades para cumplir de la manera mas eficaz las metas propuestas.
• CONTROLES CONCURRENTES: Los gerentes realizaran informes estadísticos, verbales y escritos. También observaran personalmente a todos sus subordinados para corroborar que los trabajos se desempeñen de acuerdo a los resultados esperados.
• CONTROLES DE RETROALIMENTACION: Una vez finalizado el trabajo, los gerentes evaluaran la información más relevante sobre que tan eficaz se ha realizado el planeamiento para saber si será necesario corregir o no.

1. De todas las perspectivas contemporáneas de liderazgo la que recomendaría es la de un liderazgo transformacional, ya que está relacionado con tasas más bajas de rotación y niveles altos de productividad.  También que en vez de intercambiar recompensas por productividad o clasificar a los empleados en 2 grupos (endogrupo, exogrupo), trate de ser un líder que inspire a sus subordinados para que alcancen las metas establecidas. En el tipo de liderazgo transformacional, los líderes son más eficaces, y producen mayores niveles de esfuerzo y desempeño que los empleados. Estos líderes son más elegibles para ser ascendidos y son más sensibles en el área interpersonal. Ponen atención a las necesidades y preocupaciones de los trabajadores. El líder se enfoca más en el endogrupo, ya que los líderes invierten su tiempo y demás recursos en quienes creen que tendrán un mejor desempeño. Los miembros del exogrupo pueden empezar a sentirse menos motivados y así bajar su rendimiento en el trabajo, dado que es muy difícil salir luego de ser calificados de tener menor desempeño, por lo que sus miembros pueden comenzar a pensar en cambiar de departamento u organización con el fin de tener un nuevo comienzo. Una vez que los miembros del equipo han sido clasificados, en el endogrupo o exogrupo, dicha clasificación afecta la relación de los gerentes con los miembros. A los miembros del endogrupo, es quienes el director le ofrece su máximo apoyo y asesoramiento, y a quienes les da mejores oportunidades para poner a prueba sus habilidades y crecer; en teoría son los más motivados. En cambio, a los miembros del exogrupo, el gerente invierte poco tiempo en tratar de motivarlos y apoyarlos, reciben pocas tareas desafiantes y oportunidades de formación; al tener menos oportunidades, tienen pocas posibilidades de cambiar la opinión del gerente. Por lo dicho anteriormente, es muy importante conocer a cada miembro de la empresa, tomarse el tiempo para saber si están contentos con su trabajo, saber cuáles son sus objetivos personales y profesionales. Para comenzar se les puede proporcionar oportunidades de bajo riesgo para probarlos y que desarrollen sus habilidades, y vayan ganando experiencia y confianza en ellos mismos.

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