ORIENTACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental

Francisco de miranda

Realizado por:

Franner Arteaga

Joseangel Rojas

Santa Ana de coro, Abril del 2015

El proceso de cambio en la organización

De acuerdo a la Real Academia Española, la palabra cambio proviene del latín tardío “cambium”, y éste del galo “cambion”. El cambio, por tanto, sería una acción o proceso por medio del cual dejamos una situación dada para ubicarnos en otra diferente.

Hablar de cambio, inevitablemente nos remite al mismo origen de la humanidad, de hecho podríamos considerar el término “evolución” como un sinónimo de cambio.

Estamos inmersos en un mundo sujeto a cambios permanentes, donde las habilidades, destrezas y en general los éxitos pasados no garantizan la supervivencia de la empresa en el mediano y largo plazo. Un mercado globalizado, cada vez más exigente y selectivo, aupado por un desarrollo tecnológico acelerado. Ello implica que las organizaciones en general y específicamente las organizaciones empresariales, deben cambiar para poder dar respuestas adecuadas al contexto.

Cualquier cambio en la empresa genera resistencias en las personas. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él.

En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, y sus creencias, sus comportamientos.

Las resistencias pueden ser factores individuales o factores organizacionales.

 Hábito. Nos gusta hacer las mismas cosas.

 Miedo. En el fondo nos dan miedo las cosas, el cambio.

 Económicos. Perdida de dinero por el cambio.

 Inercia organizacional. Cosas que cuesta cambiarlas porque están en la cultura de empresa.

 Visión limitada. Solo miramos en el corto plazo.

¿Cómo eliminar las resistencias?

 Mejorando la comunicación (crear confianza)

 Dando formación a los trabajadores

 Dando poder/autonomía --> empoderamiento

 Incrementar la participación

 Apoyándolos en las acciones que ellos hacen

 Implicando a la dirección (a la jerarquía)

Los cambios van a implicar cambios en la forma de: - Trabajar - Comunicar - Coordinar (consultor externo, agente de cambio, que solo coordina, además el que coordina no puede ser alguien de la empresa)

Hoy en día encontramos algunos modelos para estudiar los procesos de cambio, los cuatro más difundidos:

• Modelo de KURT LEWIN

• Modelo de GREINER

• Modelo de ALBRECHT (la curva “J”)

• Modelo ADKAR

Modelo de KURT LEWIN

Uno de los primeros y el más conocido modelo del cambio, fue desarrollado por el psicólogo social y filósofo Kurt Lewin (1890-1947) estadounidense de origen alemán, reconocido como el fundador de la Psicología Social moderna.

Modelo también conocido como el modelo de las tres etapas: descongelamiento, cambio y nuevamente, congelamiento.

A dicho modelo, de acuerdo con Stoner, Freeman y Gilbert, posteriormente fue perfeccionado por el Dr. Edgar Schein (psicólogo social, escritor, profesor y consultor nació el 1928 y actualmente vive en Cambridge, Massachusetts).

1. Descongelamiento: Consiste en tratar de reducir la tensión del grupo con base en la reducción de fuerzas que entran en acción. Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Schein le agregó: la falta de confirmación crea dolor e incomodidad, lo que causa culpa y ansiedad, lo que a su vez motiva a la persona a cambiar.

Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la persona, el grupo o la organización la pueda ver con facilidad y aceptarla.

2. Cambio o movimiento: Desplazamiento hacia el nuevo nivel (resolución de conflictos). Una vez reducidas las fuerzas intervinientes se produce un movimiento hacia otro nivel. Esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes. Schein le agregó: la persona atraviesa por una re-estructuración cognoscitiva.

Cambiar implica descubrir y adoptar actitudes, valores y conductas nuevos. Un agente de cambio especializado dirige a las personas, los grupos o la organización entera a lo largo del proceso. Durante el mismo, el agente de cambio propiciará valores, actitudes y conducta nuevos, por medio de los procesos de identificación y de interiorización. Los miembros de la organización se identifican con los nuevos valores, actitudes y conductas del agente, interiorizándolos, cuando han recibido su eficacia para los resultados

3. Congelamiento: Básicamente consiste en el congelamiento de la nueva situación, provocando un deterioro o disminución en las fuerzas anteriores, con objeto de afianzar el nuevo cambio. En este paso

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