PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL TALENTO HUMANO

PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL TALENTO HUMANO

Los planes de capacitación y adiestramiento del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia. 

Con la finalidad que la planificación, ejecución y evaluación del impacto de los programas adiestramientos apoyen a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. 

Existen diferentes tipos de formación entre ellos:

1. Entrenamiento: El mismo es un Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático y organizado, por lo cual el personal (no ejecutivo) aprende conocimientos y habilidades técnicas para un propósito definido.
2. Desarrollo: se refiere al Proceso educativo a largo plazo que facilita al personal (ejecutivo) el aprendizaje de conocimientos conceptuales y técnicos con fines genéricos.
3. Otras terminologías utilizadas: es el adiestramiento o TRAINING o CALIFICACIÓN, especialización, instrucción, perfeccionamiento.

Pues debido a ser la gerente de recursos humanos considero como mejor el de desarrollo ya que a para personal ejecutivo y seria una formación mas amplia en cuanto al aprendizaje.

Dentro de las causas que originan la misma se refleja:

1. Creación de nuevos productos.
2. Apertura de nuevos mercados.
3. Transformación de la organización.
4. Nuevos centros.
5. Introducción de nuevas tecnologías.
6. Detección de calidad insuficiente.
7. Racionalización de los procesos productivos.
8. Mejora de la productividad.

La necesidad de la misma es lograr el objetivo necesario el cual es Sensibilizar  y entusiasmar a todo el personal para que colabore con el estudio de detección de necesidades de formación. Las causas de la misma son debidas al trabajo que se realiza en dicha empresa y la existencia de cambios que se deberán afrontar.

Para el cumplimiento de estos objetivos deberemos seguir una metodología que tendrá en cuenta los siguientes aspectos:

1. Tomar como referencia los objetivos generales de la empresa.
2. Partir de las necesidades de formación detectadas y preguntarse lo que sería capaz de hacer el trabajador sin esas carencias.
3. Concretar las capacidades observables y medibles, detallando los resultados de la ejecución de dichas conductas.
4. Formular los objetivos de la formación, según criterios de homogeneidad de las capacidades que reflejan la cualificación deseable.
5. Los resultados de este proceso harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.

La ejecución de dicho plan podrá ser en distintas empresas que logren acatar el mismo donde se obtenga un control y evaluación de los resultados, el mismo será parte esencial del Plan Estratégico es el establecimiento de mecanismos para el seguimiento y desarrollo de los objetivos específicos y de las líneas de actuación contenidas en este Plan, así como la evaluación de su implementación mediante la cumplimentación de una serie de indicadores, cuantitativos y cualitativos, que midan los resultados.

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