Planeacion De Carrera

Wayne y Noe definen al "Plan de Carrera" como un “Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores. En la práctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificación de largo plazo, aunque la formalización de muchas empresas en procesos de crecimiento, están incorporando profesionales en el área de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementación de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta dirección. Un Plan de Carrera debe estar incorporado en la Cultura Corporativa para fortalecer la Intrategia de la organización

Es el Plan de Carrera un valioso instrumento para despertar, mantener y madurar ese compromiso de sus integrantes para con los fines institucionales; para lograr que –en su sentido más amplio- se “pongan la camiseta” y sin perder lo más valioso que es su individualidad, puedan ser al mismo tiempo gentes de la organización. Para que tenga posibilidades de tener buenos resultados y permanecer como parte de la Organización, el Plan de Carrera debe estar encuadrado dentro de los marcos conceptuales como los que a continuación se mencionan:

Sentido económico: Es de fundamental importancia el que todos los involucrados tengan plena conciencia de su responsabilidad en cuanto al manejo correcto, eficiente y productivo de los recursos que todos ellos –en una forma u otra- estén destinando: sean éstos por el costo de cursos, seminarios, instructores propios o externos, tiempo que los participantes dejan “la línea de producción” y horas y días de descanso que se destinan a su atención, etc.. y de la obligación que todos ellos asumen de rendir cuentas con la periodicidad y consecuencias previamente determinadas; aún tratándose de organizaciones sin fines de lucro, es indispensable el cuidar celosamente los recursos empleados pues al no obtener a cambio de ellos los objetivos propuestos se corre el riesgo de desaparecer… Aunque esto parezca muy obvio, usualmente queda en el olvido al enmarcarlo erróneamente como si se tratara de una obligación de la organización para con sus empleados; es cierto que nuestra Legislación Laboral fija a los patrones algunas obligaciones en materia de entrenamiento y capacitación a su personal y deben cumplirse, sin embargo, planear, buscar y lograr el desarrollo personal es algo de un significado mucho mayor en donde se conjuntan la responsabilidad que sus integrantes tienen de sí mismos y por ello se preocupan por su futuro y la responsabilidad de la Organización por optimizar la eficiencia y productividad de su recurso más valioso: su gente…

Propósitos comunes: Esto es una de las mayores dificultades a superar: encuadrar el Plan de Carrera dentro de un plan personal de vida y en coincidencia con las finalidades de la organización…Tan negativo es que la organización manipule o imponga una carrera a sus componentes, como el que sólo se atienda a los propósitos y motivaciones de éstos, de espalda a las finalidades de la organización; es pues indispensable el llegar a una comunión de propósitos: que la carrera a planear tenga como punto de partida el que quien la sigue encuentre, en las finalidades de la organización, un campo propicio para su desarrollo personal. Es responsabilidad de los Supervisores –a todos los niveles- el detectar las inquietudes genuinas que para su superación personal y profesional tengan sus supervisados; es de suponer que la permanente comunicación que sostienen como parte del día con día, coloca a ambos en una insustituíble posición para conocerse y para identificar las capacidades a desarrollar y las limitaciones a superar. El levantamiento de encuestas debe estar sujeto a una adecuada verificación, de no hacerlo, se corre el riesgo de tan sólo obtener un listado de buenas intenciones, no hay nadie que conteste que no quiere desarrollo: como el niño que ante las preguntas –un poco tontas- de los mayores en cuanto a “¿qué vas a ser cuando seas grande?”, contesta que bombero o presidente de la república, pero como por su edad no es responsable de sus actos, nadie lo culpa porque no hace nada para ello…El interés de la Organización y con ello la orientación de sus recursos, debe darse para el desarrollo de aquellos quienes se hacen cargo de sí mismos y buscan su superación personal y profesional; Se estaría fuera de sensatez al pretender darle mayores responsabilidades a quien da muestras de no ser responsable de sí mismo…En otras palabras, si no existe un verdadero propósito de superación en sus integrantes, la organización muy poco o nada podrá desarrollarlos, por mucho que haga y gaste… “el desarrollo siempre es autodesarrollo. Asumir la responsabilidad por el desarrollo de su gente es una inútil arrogancia para la empresa. La responsabilidad está en el individuo, sus habilidades, sus esfuerzos. Ninguna empresa es competente, en el papel de única obligada, para substituír los esfuerzos del individuo para su autodesarrollo. Hacerlo no es tan sólo un indebido paternalismo, sino una tonta pretensión”. (2) El papel que la Organización debe tener está en el campo del apoyo, de la dirección y guía; el Supervisor inmediato debe tener en el Plan de Carrera de la institución el medio para lograr que los esfuerzos que para su desarrollo haga su gente, sean del todo productivos.

Evaluación de resultados: Más importante que la técnica empleada, es la sincera, honesta comunicación en la que todos los participantes deben estar inmersos a fin de que con toda claridad se conozcan los objetivos propuestos y la periodicidad y forma para medir los resultados: no hay enemigo mayor de cualquier instrumento de medición o evaluación de resultados que la sensación de ser sorprendidos por cuestionamientos o “reglas nuevas” que, se dice, los jefes “se sacan de la manga” y con ello se siente que se está jugando sucio…Para evitar este tipo de situaciones tan sólo basta el hablar claro, sin dobleces; no importa si lo que hay que decir quizá sea desagradable por hacer notar alguna falla o debilidad, siempre tendrá un mayor costo el ocultarlo y caer en el engaño…Los propósitos y objetivos del Plan de Carrera deben estar circunscritos al mejoramiento y desarrollo de las capacidades, habilidades, fortalezas que se tengan para el desempeño de la tarea de cada quien dentro de la Organización y consecuentemente la medición de resultados deben también estar circunscritos a los logros, a los cambios, que se tengan en el quehacer diario; desgraciadamente es todavía muy generalizada la práctica de esforzarse por tener un diploma o certificado e incluso un nuevo conocimiento y no por ser mejores o diferentes…Sin demérito de los programas y técnicas de los especialistas que siempre podrán ser un valioso apoyo, no debe perderse de vista que el verdadero desarrollo se da en el trabajo, en el día con día, en el enfrentamiento de la realidad de nuestros clientes, de nuestros proveedores, de nuestros compañeros y jefes… “porque los administradores deben administrar aun cuando los teóricos teoricen. El entrenamiento es una moneda, un lado de la cual es la enseñanza de la teoría y la demostración de técnicas; el otro, la práctica real de la administración”(3)

IV. Administracion de carrera

Las actividades de ARH como la selección, capacitación y evaluación cumplen con dos funciones básicas en una organización; su función tradicional ha sido la de equipar con personal a la organización, cubrir las posiciones abiertas con individuos que tengan los intereses, habilidades y capacidades requeridas, sin embargo estas actividades pueden adoptar un segundo papel, el de asegurar que los intereses a largo plazo de los empleados estén protegidos por la empresa y que, en particular el empleado se sienta alentado a crecer y desarrollar su potencial total y realizar una carrera satisfactoria.

A. Planeación y desarrollo de carrera

Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas; con esta tendencia se busca satisfacer las necesidades de la organización como del individuo y que ambos obtengan: la organización, el desempeño mejorado por parte de una fuerza laboral más comprometida y el empleado, una carrera más rica y desafiante.

B. Factores que afectan las opciones de carrera

El primer paso en la planeación de una carrera es aprender tanto como sea posible de los intereses, aptitudes y capacidades de la persona.

1. Identifique la etapa de carrera de la persona (ciclo de carrera)

a) Etapa de crecimiento

Del nacimiento hasta los 14 años, cuando el individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse e interactuar con otras personas de su familia, amigos y maestros;

b) Etapa de exploración

De los 15 a los 24 años aproximadamente, la persona explora de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas con sus intereses y habilidades;

c) Etapa de establecimiento

De los 25 a los 44 años, que

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