Programa de Liderazgo transformal-transaccional y Poder
Enviado por Vasty CL • 15 de Julio de 2022 • Informes • 2.263 Palabras (10 Páginas) • 43 Visitas
UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
E.P. DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
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TÍTULO DEL PROYECTO:
Programa de Liderazgo transformal-transaccional
y Poder
DOCENTE DE LA ASIGNATURA:
Romero Zela Diana Patricia
ESTUDIANTES:
Alvaro Luis Aquino Supo
Sandra Apaza Mamani
Guido Alcides Condori Sacsahuillca
Vasty Joanné Condori Lipa
Katherin Leidy Lopez Zela
Zaida Estephani Mamani Quispe
Ciclo: “V”
Grupo: 1
Villa Chullunquiani, Juliaca 6 de julio del 2022
PROGRAMA LIDERAZGO
- Objetivo General
Desarrollar estrategias y actividades que mejoren el liderazgo transaccional y transformacional en los jefes de área de la empresa Julitec el Pacifico S.A.C.
- Objetivos específicos
- Aumentar la dimensión de recompensa contingente a través de un Plan de programa de elogios y recompensas.
- Incrementar la dirección por excepción activa mediante actividades de supervisión hacia los trabajadores de la empresa Julitec el Pacifico SAC.
- Disminuir la dirección por excepción pasiva a través de estrategias y actividades en los jefes de área en la empresa Julitec el Pacifico SAC.
- Fortalecer la consideración individualizada por medio de estrategias en los jefes de área de la empresa Julitec el Pacifico SAC.
- Retener el nivel de la estimulación intelectual en los jefes de área de la empresa Julitec el Pacifico SAC.
- Prolongar el nivel alto de la Motivación inspiracional de los jefes de área hacia los trabajadores de la empresa Julitec el Pacifico SAC.
- Fortalecer la Influencia idealizada en los jefes de área mediante actividades en la empresa Julitec el Pacifico SAC.
- Alcance
El programa de poder está dirigido a los jefes de área de la empresa Julitec el Pacififco SAC. Dentro de ellos hay 30 varones y 20 Damas que laboran en dicha empresa.
- Objetivos esperados
- Los colaboradores de la empresa Julitec el Pacifico SAC perciben una mayor recompensa y elogios por parte de sus superiores.
- Los colaboradores de la empresa Julitec el Pacifico SAC notan mayor supervisión por parte de sus jefes directos de área y ven que emprenden acciones correctivas.
- Los colaboradores de la empresa Julitec el Pacifico SAC notan una disminución de la dirección pasiva por parte de sus supervisores y reciben mayor retroalimentación y supervisión en sus puestos de trabajo.
- Los jefes de área de la empresa Julitec el Pacifico SAC prestan especial atención a las necesidades de cada colaborador para el logro y el crecimiento.
- Los colaboradores de la empresa Julitec el Pacifico S.A.C continúan recibiendo estimulación intelectual de sus jefes inmediatos.
- Los jefes inmediatos de área de la empresa Julitec el Pacifico SAC comunican altas expectativas, usan símbolos para concentrar los esfuerzos y expresan propósitos importantes en forma sencilla.
- Los colaboradores de la empresa Julitec el Pacifico S.A.C siguen recibiendo una visión y un sentido de misión de sus jefes inmediatos.
- Variable Liderazgo Transaccional
3.1 Dimensiones:
- Recompensas contingentes
- Dirección por excepción activa
- Dirección por excepción pasiva[pic 2]
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3.2 Resultados
Se aprecia con nitidez que de los 50 trabajadores de la empresa Julitec el Pacifico S.A.C, el 28% manifiestan un nivel deficiente de recompensa contingente del liderazgo transaccional, el 48% indica nivel regular y el 24% de ellos declaran un nivel eficiente con relación a la referida dimensión. De este modo la sumatoria bajo esta dimensión fue de 76% calificada como “no eficiente”. En cuanto al liderazgo de dirección por excepción activa, el 24 % de encuestados lo evaluó como deficiente, el 64 % como regular y solo un 12 % como eficiente. De este modo la sumatoria bajo esta dimensión alcanza el 88% como “no eficiente”. En cuanto al liderazgo de dirección por excepción pasiva el 12% manifiestan un nivel deficiente, el 54% indica nivel regular y el 34% de ellos expresan un nivel eficiente con relación a la dimensión en mención.
- Recompensas contingentes: Deficiente
- Dirección por excepción activa: Deficiente
- Dirección por excepción pasiva: Eficiente
- Actividades - Programa
Dimensiones | Actividad | Objetivos | Estrategias | Tiempo | Recursos | Responsable | Dirigido a |
D1 Recompensas contingentes | 1. Capacitación sobre “¿Cómo dar un elogio?” | Aumentar la recompensa contingente en circunstancias específicas. | Lluvia de ideas Juego de elogios | 1er trimestre: 15/07/2022 De 09:00 a.m - 11:00 a.m | Económico Materiales Un salón y sillas para los participantes, hojas, pizarra, plumones. Humano Ponente y participantes | Responsable de RRHH | Los jefes o directores de cada área. |
2. Elaboración del prototipo para Programa de Recompensas | Dar mayores incentivos y elogios a los trabajadores cuando lo necesite y en la medida de lo posible. | Entrevistas | inicio: 18/07/2022 fin: 22/07/2022 | Económico | Analista de procesos de RRHH | ||
D2 Dirección por excepción activa | 3. Supervisar todos los procesos de producción (inicio- entrega) | Incrementa la superación de obstáculos, se hace una evaluación del trabajo, y sigue y controla las actividades | Observación | Esta acción se realizará de manera Diaria | Humano | Jefe de planta | Colaboradores de producción y distribución |
4. Llevar el control escrito de las actividades de los colaboradores midiendo desempeño y capacidad | Reforzar la dirección activa mediante la supervisión de los trabajadores de la empresa | Entrevistas | Se realiza de manera Semanal | Humano
| Jefe de planta | Todos los colaboradores de la empresa | |
D3: Dirección por excepción pasiva | 5. Evaluaciones de desempeño “Soy importante” | Reconocer los logros de los colaboradores y realizar constantes retroalimentaciones sobre su trabajo en la empresa Gloria. | Diseño y aplicación de evaluaciones de desempeño de todos los niveles jerárquicos y con expectativas a resultados positivos, implementar | En los meses de Julio y Diciembre. | Económico Presupuesto proporcionado por la parte financiera de la empresa destinado a actividades de los colaboradores | Área de RR.HH, guiando a otras áreas de la organización | Todos los colaboradores de la empresa |
7. Implementar un cronograma de supervisión por parte de los jefes de área | Realizar un cronograma para supervisar constantemente a los trabajadores de la empresa y disminuir la dirección por excepción pasiva. | Supervisión | De enero a diciembre, una vez cada mes. | Económico | Área de RR.HH | Jefe de planta |
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