¿Qué es Compensación?
stephanylovApuntes29 de Noviembre de 2015
3.660 Palabras (15 Páginas)261 Visitas
¿Qué es Compensación?
La compensación consiste de tres componentes principales. La Compensación Directa comprende los sueldos y los salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La compensación Indirecta comprende los beneficios proporcionados por los empleadores, la compensación no monetaria incluye los programas de reconocimientos a los asalariados, trabajos gratificantes, apoyo organizacional, ambiente de trabajo y horas de trabajo flexibles para dar cabida a las necesidades personales.
Se asignan estos tres componentes de la remuneración envía un mensaje a los empleados acerca de lo que la gerencia considera que es importante y los tipos de actividades que promueven, para un empleador, la compensación constituye un costo de operación de tamaño considerable.
Compensación Estratégica.
El desarrollo de una estrategia de compensación requiere de los objetivos de la organización se analicen en primer lugar. ¿ Que hace la empresa para ser conocida? ¿Cuáles son sus proyecciones de crecimiento? ¿Cuáles son sus competencias centrales? Una vez que resuelve esto, usted puede entonces decidir qué tipos de conductas y habilidades se verán recompensados.
La compensación estratégica determina que el mercado considera pagar a los empleados, aunque las tasas de mercado son un elemento de planeación de la compensación también debe vincular de manera determinante la compensación con la misión y los objetivos generales de negocio de la organización.
La compensación estratégica sirve para entretejer los pagos monetarios hechos a los empleados, con iniciativas de recursos humanos como reclutamiento, selección, capacitación, retención y evaluación del desempeño.
Vinculación de la Compensación con los objetivos de la organización.
La crisis financiera de 2001-2010 cambio el panorama para la compensación. Ahora las empresas están mucho más estudiadas por los accionistas, el gobierno y el público en general de lo que pagan a su gente debido a las quejas por los abultados sueldos del gobierno federal, los bonos exorbitantes de los banqueros de Wall Street, y los generosos beneficios de los trabajadores de la industria automotriz, los gerentes están tratando de asegurar que sus planes de compensación están en estricta alineación con los objetivos de la organización.
El nuevo panorama de compensación requiere que los gerentes sean más estratégicos sobre las decisiones de compensación. Los gerentes deben entender los objetivos estratégicos de la organización en relación con la industria en la que opera.
Las metas más comunes de una política de compensación estratégica incluyen las siguientes:
- Recompensar a los empleados por su desempeño anterior.
- Seguir siendo competitivos en el mercado de trabajo.
- Mantener la equidad de los salarios entre los empleados.
- Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la organización.
- Controlar el presupuesto de compensación.
- Atraer nuevos empleados.
- Reducir la rotación innecesaria.
El establecimiento formal de las políticas de compensación por lo general incluye lo siguiente:
- La tasa de pago dentro de la organización, y si va a estar por encima, por debajo o dentro de la tasa predominante en el mercado.
- La capacidad del programa de pagos para ganar la aceptación de los empleados mientras lo motivan a desempeñar sus capacidades de la mejor manera posible.
- El nivel de pago en el cual se puede reclutar a los empleados y diferencial de pagos entre los nuevos y los más antiguos.
- Los intervalos en los cuales se garantizan los incrementos de pagos y el grado al cual el mérito o la antigüedad influirán en ellos.
- Los niveles de pago necesarios para facilitar el logro de una sólida posición financiera en relación con los productos o servicios que les ofrecen.
Estándar de pago por Desempeño.
El término “pago por desempeño” se refiere a una amplia gama de opciones de compensación que incluye el pago basado en el mérito, bonos, comisiones de salarios, las bandas de puestos y sueldos, los incentivos de grupo/equipo y varios programas de gainsharing.
Un asunto crítico para un sistema de pago por desempeño a ajusticia percibida en la decisión del pago. La decisión de congelar los salarios de los empleados del gobierno federal para 2011 y 2012 pueden tener sentido en la disminución del déficit pero, al mismo tiempo, puede parecer injusto para muchos de ls trabajadores federales.
Motivación de los empleados por medio de la compensación.
El pago constituye una medida cuantifica del valor de un empelado para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo no solo en su nivel de vida si no también en el estatus y reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo, el sueldo representa una recompensa que se recibe a cambio de las contribuciones de un empleado, es esencial, según la teoría de la equidad que el pago sea equitativo en términos de esas contribuciones.
Equidad de Pago.
Abarca el concepto de justicia, equidad también llamada justica distributiva, es una teoría de la motivación que explica cómo responden las personas a las situaciones en las cuales sienten que han recibido menos o más de lo que merece, lo más importante es que la personas hacen comparación con gente dentro y fuera de su organización y que estas comparaciones influyen en su motivación.
La equidad de pago se logra cuando la compensación recibida es igual al valor del trabajo que se realiza.
Existen tres clases de equidad de pago.
- Equidad externa, las personas en puestos similares se comparan con lo que otros está haciendo en diferentes organizaciones.
- Equidad Interna, la gente se compara con sus compañeros en diferentes puestos de trabajo
- Equidad Individual, la gente se compara a otros con el mismo puesto.
El pago y teoría de la Expectativas.
Señala que el nivel de motivación depende de lo atractivo de las recompensas que se buscan y de la probabilidad de obtenerlas. La teoría se desarrolló a partir de trabajo de psicólogos que consideran a los seres humanos como pensantes, con razonamiento y con creencias y expectativas que se refieren a los acontecimientos de vida futuros, sostiene que los empleados efectuarían un mayor esfuerzo en el trabajo si tuvieran razones para esperar que eso dará como resultado un recompensa que es valiosa, para motivar este esfuerzo el valor de cualquier recompensa monetaria debe de ser atractiva.
Confidencialidad en el Pago.
Las percepciones equivocadas de los empleados respecto a la equidad de su pago y su relación con el desempeño se pueden generar por la confidencialidad acerca del pago que otros reciben, hay razones para creer que esto pueda generar desconfianza en el sistema de compensación, reducir la motivación de los empleados e inhibir la efectividad, los empleados pueden tener prohibiciones explícitas o implícitas sobre el intercambio de información del pago, y algunos incluso poner las políticas por escrito, también sirve para cubrir las injusticias que existen dentro de la estructura de pagos interna.
Las Bases para la Compensación.
El trabajo que se realiza en la mayoría de las organizaciones, públicas y sin fines de lucro tradicionalmente se ha compensado por hora.
Los empleados a los que se compensa por hora se clasifican como empleados por hora o de cuota.
Factores Internos.
Los factores internos que influyen en las tasas de pago son estrategia de la compensación del empleador, el valor del puesto, el valor relativo del empleado en el cumplimiento de los requisitos de trabajo y la capacidad de pago del empleador.
Estrategia de Compensación del Empleador.
La estrategia de pagos de Preventive Health Care es ser líder de pagos en la industrial mientras que Tri Star Performance busca ser competitivo a nivel de pago. Ambos se esfuerzan por promover una política de compensación que sea justa desde el punto de vista interno.
Valor de un Puesto.
Las organizaciones sin ni un programa de compensación formal por lo general basan el valor de los puestos en las opiniones subjetivas de las personas que están familiarizadas con ellos, el uso de la valuación de puestos se extienden a los sectores público y privado.
El ambiente competitivo de hoy los profesionales de la compensación consideran que el valor de un puesto se debe basarse en algo más que en los precios de mercado o en un programa interno.
Valor relativo de los Empleados.
El desempeño superior también se puede recompensar otorgando incrementos por méritos dentro de un rango de tasas de pago establecidas para una clase de puestos, se deben determinar mediante un sistema efectivo de evaluación del desempeño que diferencie a los empleados que merecen los incrementos de los que no.
Capacidad de Pago de la Empresa.
La capacidad de pago de una organización se determina en parte por la productividad de sus empleados, es el resultado no solo de su desempeño también de la cantidad de capital que la organización haya invertido en equipo para ahorrar en mano de obra.
Las condiciones económicas y la competencia que enfrentan los empleadores también pueden afectar de forma significativa las tasas que estos pueden pagar.
Factores Externos.
Los principales factores externos que influyen en las tasas salariales incluyen las condiciones del mercado de trabajo, por área, el costo de vida, la negociación colectiva si el empleador esta sindicalizado y los requisitos legales.
...