RECURSOS HUMANOS. AJUSTE VERTICAL

RRHH

En la primera parte, habrá al menos 2 o 3 preguntas por tema. Habrá 20 pregs a 2 ptos cada una = 40 ptos. No resta. Max 30 mins.

En la segunda parte, 2 preguntas de reflexión (enunciado + espacio para responder). La primera de los temas 1-5 y segunda de los temas 6-10. Cada pregunta 25 ptos = 50 ptos. Max 20 mins.

En la tercera parte, 1 o 2 casos prácticos y 10 preguntas a 1 pto cada una = 10 ptos. Max 20 mins.

En total 100 ptos, aprobado en 50 ptos.

Hay que sacar un 5 para que compute la ev. continua.

El examen dura 1 hora y 10 mins, a lo sumo 5 mins más.

Tema 1

Estrategia de liderazgo en costes y estrategia de diferenciación del producto. Tabla de dirección estratégica de RRHH.

AJUSTE VERTICAL

• Flujo de trabajo.
• Contratación.
• Ruptura laboral.
• Evaluación del desempeño.
• Desarrollo y formación.
• Remuneración.

1. Comparar varias características de una estrategia.

Estrategia de liderazgo en costes:

a. Flujo de trabajo vs Contratación.

La contratación en la estrategia de liderazgo en costes se caracteriza por poner énfasis en las cualificaciones y capacidades técnicas de los candidatos, esto se debe a que se realiza una descripción explícita del puesto de trabajo, por lo que el departamento de RRHH tendrá todas las directrices necesarias para contratar al empleado óptimo para el puesto.

Por otro lado, se utilizará el reclutamiento interno como base en la contratación, ya que así se tendrán garantías fundadas de la eficiencia y rendimiento del trabajador; además, al ser un puesto sometido a un gran control, se conocerá si trabaja bien bajo supervisión estricta y directa.

*  falta planificación detallada del trabajo (que se puede relacionar con el reclutamiento interno y con el énfasis en las cualif. Y capacidades) y la contratación formal de empleados.

b. Ruptura Laboral vs Evaluación del desempeño.

RL: Incentivos de jubilación voluntaria; Congelación de la contratación; apoyo continuo a los empleados despedidos; política de reincorporación preferente.

ED: Procedimientos uniformes de evaluación; orientado hacia el control; objetivo único; evaluador único (superior).

c. Formación y desarrollo vs remuneración.

FD: Formación individual; en el puesto de trabajo; formación específica; "Creación" habilidades.

R: Retribución fija; retribución en función del trabajo; retribución basada en la antigüedad; decisiones de retribución centralizadas.

Estrategia de diferenciación del producto:

a. Flujo de trabajo vs Contratación.

FT: innovación, flexibilidad; descripción general del puesto; planificación relajada del trabajo.

C: Contratación externa; el supervisor toma las decisiones de contratación; énfasis en el ajuste persona-cultura de la empresa; contratación informal de nuevos empleados

La estrategia de diferenciación del producto se basa en la innovación, es decir, en conseguir características específicas que hagan único su producto y se diferencie en el mercado. Es por ello que la contratación es externa, se buscan candidatos “frescos”, que aporten ideas nuevas a la empresa y que posean capacidad de autogestión, que implica también flexibilidad laboral. Además, la descripción del puesto de trabajo es general, por lo que será el supervisor el que tome las decisiones de contratación para contratar a la persona óptima para el puesto y que, asimismo, se ajuste a la cultura empresarial y del departamento.

*  falta contratación informal pero no sé qué significa.

b. Ruptura Laboral vs Evaluación del desempeño.

RL: Reducciones de plantilla/Despidos; contratar en función de las necesidades; los trabajadores despedidos deben valerse por sí mismos; no hay un tratamiento preferencial.

ED: Evaluaciones personalizadas; evaluaciones orientadas al desarrollo; evaluaciones multi-objetivos; múltiples evaluadores.

c. Formación y desarrollo vs remuneración.

FD: Formación en equipo o interdisciplinar; formación externa; formación genérica resaltando la flexibilidad; “Comprar" habilidades.

R: Retribución variable; retribución basada en la persona; retribución basada en desempeño; decisiones descentralizadas.

2. Comparar una característica de los dos tipos de estrategias.

a. Flujo de trabajo.

(LC: eficiencia, control; descripciones explícitas del puesto de trabajo; planificación detallada del trabajo.

DP: innovación, flexibilidad; descripción general del puesto; planificación relajada del trabajo).

Cuando nos encontramos ante una estrategia de liderazgo en costes, los flujos de trabajo se basan en la eficiencia y el control; es decir, se busca que los empleados cumplan los objetivos propuestos, sometidolos a un control muy exhaustivo. Por el contrario, si utilizamos una estrategia de diferenciación del producto se busca la innovación de los empleados, además, estos no están sometidos a un gran control, sino que se utiliza un sistema flexible, dejando a los propios trabajadores decidir sobre diferentes características de su puesto de trabajo, autogestionándose.

Por otro lado, en el primer tipo de estrategia, las descripciones de los puestos de trabajo son muy explícitas y la planificación del trabajo es detallada, buscando que los empleados se ciñan a realizar la tarea que se le asigna, sin margen para … . Sin embargo, en la estrategia de diferenciación del producto la descripción del puesto es general, y la planificación del trabajo relajada, buscando, tal y como se expone con anterioridad, la innovación, es decir, que los empleados propongan ideas novedosas para poner y mantener a la empresa en la vanguardia.

b. Contratación.

(LC: Reclutamiento interno; el Departamento de recursos humanos toma las decisiones de contratación; énfasis en las cualificaciones y capacidades técnicas de los candidatos; contratación formal de los nuevos empleados.

DP: Contratación externa; el supervisor toma las decisiones de contratación; énfasis en el ajuste persona-cultura de la empresa; contratación informal de nuevos empleados).

La contratación en la estrategia de liderazgo de costes viene determinada por el reclutamiento interno; esto se debe a que … Sin embargo, en la estrategia de diferenciación de productos la contratación es externa, esto se debe a que se buscan empleados que sean los “mejores” puesto que el objetivo de la organización es diferenciarse.

Por otro lado, en cuanto a la toma de decisiones de contratación, en la primera es el departamento de RRHH y en la segunda es el supervisor. Esto se debe a que en la estrategia de diferenciación se busca una persona que se ajuste a la cultura de la empresa, y más específicamente al puesto que está vacante, por lo que será el supervisor el mejor cualificado para su contratación. Por el contrario, en la estrategia de liderazgo en costes se pone énfasis en las cualificaciones y capacidades técnicas de los candidatos, por lo que la decisión de contratación la efectuará la contratación.

Por último, en el liderazgo de costes, la contratación de los nuevos empleados es formal, mientras que en la diferenciación del producto es informal. (no sé qué significa).

c. Ruptura laboral.

(LC: Incentivos de jubilación voluntaria; Congelación de la contratación; apoyo continuo a los empleados despedidos; política de reincorporación preferente.

DP: Reducciones de plantilla/Despidos; contratar en función de las necesidades; los trabajadores despedidos deben valerse por sí mismos; no hay un tratamiento preferencial).

d. Evaluación del desempeño.

(LC: Procedimientos uniformes de evaluación; orientado hacia el control; objetivo único; evaluador único (superior).

DP: Evaluaciones personalizadas; evaluaciones orientadas al desarrollo; evaluaciones multi-objetivos; múltiples evaluadores).

e. Formación y desarrollo.

(LC: Formación individual; en el puesto de trabajo; formación específica; "Creación" habilidades.

DP: Formación en equipo o interdisciplinar; formación externa; formación genérica resaltando la flexibilidad; “Comprar" habilidades.)

f. Remuneración.

(LC: Retribución fija; retribución en función del trabajo; retribución basada en la antigüedad; decisiones de retribución centralizadas.

DP: Retribución variable; retribución basada en la persona; retribución basada en desempeño; decisiones descentralizadas.)

 AJUSTE HORIZONTAL

3. Coger dos o tres procesos de RRHH y explicar la relación.

Hay que buscar el proceso que no es de apoyo y hacer que la argumentación gire a su entorno.

Variables de apoyo: análisis de puestos; evaluación del rendimiento y Sistema de Información de RRHH.

...