ROTACION DE PERSONAL EN EL ALMACEN

ROTACION DE PERSONAL EN EL ALMACEN

JUAN PABLO BALLESTEROS BAYONA   COD.2152588

GUILLERMO BELTRAN

UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER

ESCUELA DE ESTUDIOS INDUSTRIALES Y EMPRESARIALES

CASO # 1

2020

CONTENIDO

1.        GENERALIDADES DEL CASO        2

2.        IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA        3

3.        JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA        4

4.        ALTERNATIVAS DE RESOLUCIÓN DEL PROBLEMA        6

5.        ALTERNATIVAS PARA QUE NO SE VUELVA A PRESENTAR EL PROBLEMA        6

6.        BIBLIOGRAFÍA        6

1. GENERALIDADES DEL CASO

ROTACION DE PERSONAL EN EL ALMACEN

Juan Caso, de 30 años de edad, era supervisor de almacén de la Compañía Manufacturera Dubuque. Ha trabajado para la compañía por cinco años; los últimos tres en el Departamento de Compras. Esto le dio familiaridad con la mayoría de los materiales, repuestos y otros artículos manejados por la compañía. Cuando el puesto de supervisor de Almacén quedó vacante, se lo dieron a él. Fue una promoción para él, y estaba ansioso de triunfar en su nuevo puesto.

Juan instauró unos procedimientos nuevos para llevar registros y controles, así como para asegurar el abastecimiento de materiales, y después de un año su departamento parecía sin duda marchar bien. Sin embargo, Juan tenía siete empleados trabajando para él cuando comenzó, y dentro del primer año, cinco de los siete dejaron la compañía y tuvieron que ser remplazados. Los cinco habían estado con la compañía un buen número de años. Cuando el director de personal llamó la atención sobre este asunto al superintendente de planta, bajo el cual se encontraba la autoridad del almacén, el director de personal sugirió que se llamara a un consultor externo para revisar la operación del almacén, o que el asistente del presidente, que también funcionaba como "corrector de problemas" o "apaga fuegos" debería ver esto. Después de que pasaron varias semanas, se envió un reporte al gerente de planta de parte del asistente del presidente que estudió la situación del almacén.

Los resultados mostraron que Juan Caso era un hombre muy conocedor y que los nuevos métodos y procedimientos que él originó eran buenos. El reporte mencionaba que el departamento funcionaba generalmente bien, Sin embargo, decía también que la mayor debilidad de Juan parecía estar en las áreas de motivación, dirección, comunicación y liderazgo. Juan parecía ser un joven muy rígido y formal, quien, con el deseo de triunfar en su nuevo trabajo, manejaba el departamento con una mano muy firme. Creaba un resentimiento considerable entre sus empleados con su manera de dirigir y algunas veces avergonzaba a sus subordinados tomando medidas disciplinarias en público. Una vez que recibió el informe, el superintendente de planta meditó sobre qué hacer.

1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Juan Caso como supervisor de un almacén de la compañía Manufacturera DUBUQUE, demuestra que le gusta su trabajo y se enfoca en realizar procedimientos innovadores para tener un buen control y registro de todas las operaciones que se realizan en el almacén. A pesar de que no reúne todas las capacidades para ocupar ese puesto de trabajo, debido a que anteriormente se desempeñaba en el departamento de compras ( es decir era un vendedor), donde aprendió todo sobre los productos manejados por la compañía y que posteriormente fue promovido al puesto de supervisor por que se encontraba la vacante.

Juan caso es un empleado ejemplar en el tema técnico, sin embargo presenta algunos problemas con el manejo de personal, con su comunicación, motivación y liderazgo del mismo. Esto se ve reflejado por la renuncia de 5/7 empleados que llevaban muchos años en la compañía y realizaban muy bien su trabajo, hasta que Juan ocupo el puesto de supervisor.

Algunos comentarios respecto a Juan se recopilan a continuación:

• “Juan parecía ser un joven muy rígido y formal, quien con ganas de demostrar un buen manejo del departamento tenía una mano muy firme con sus empleados”.

• “Creaba un resentimiento considerable entre sus empleados con su manera de dirigir”, es decir generaba un ambiente de trabajo indeseable.
• “a veces avergonzaba a sus empleados porque tomaba medidas disciplinarias en público”.

Es importante destacar que Juan a pesar de hacer un buen trabajo en función de supervisor, requiere corregir su problema personal para tratar a las personas, debido a que no se pueden vulnerar los derechos de las personas solo por cumplir una metodología operacional estricta.

1. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Una buena parte de la Teoría General de la Administración (TGA), expuesta por Chiavenato (2004) en su libro “Introducción a la Teoría General de la Administración”, busca identificar las funciones de un administrador en el marco de las diferentes teorías administrativas que se fueron dando como respuesta a los problemas empresariales más importantes de su época (científica, clásica, relaciones humanas, etc.). De forma general, el administrador, es quien define estrategias, diagnostica situaciones, mide recursos, planea su integración, soluciona problemas y genera innovaciones y competitividad (Chiavenato, 2004). El éxito en la administración depende más, del desempeño, de cómo trata a las personas y las situaciones que enfrenta, que, de sus características de personalidad; es decir, depende de, lo que el administrador logra, más no, de lo que es. Este desempeño es el resultado de las habilidades que el administrador tiene y utiliza. Sin embargo, el mundo ha cambiado y los líderes deben poseer habilidades de empatía con conciencia en la importancia de las relaciones humanas para el desarrollo exitoso de la persona y mejora de la compañía.

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