Recursos Humanos. La perspectiva de las relaciones humanas

Tema: Recursos Humanos

La perspectiva de las relaciones humanas, o el estudio del comportamiento de las personas y los grupos en el contexto de las organizaciones, es lo que motiva a los empleados a desempeñar su trabajo. En los negocios, las relaciones humanas implican motivar al personal para que alcance los objetivos de la empresa con eficiencia y eficacia. El campo de las relaciones humanas ha ido adquiriendo relevancia a lo largo de los años a medida que las corporaciones se esfuerzan por encontrar la manera de elevar el ánimo en el centro de trabajo, maximizar la productividad y la creatividad de los empleados y motivar a trabajadores muy diversos para que sean más efectivos.

La motivación es un motor interno que dirige el comportamiento de una persona hacia sus metas. Una meta representa la satisfacción de una necesidad, entendida ésta como la diferencia entre un estado deseado y uno real. Tanto las necesidades como las metas pueden motivar. La motivación explica tanto por qué las personas se comportan como lo hacen, así como, en ocasiones, por qué debido a su ausencia, no hacen lo que deberían hacer. Una persona que siente o reconoce una necesidad está motivada para actuar con el fin de satisfacerla y alcanzar una meta. Piense en alguien que siente frío. Ese individuo admite una necesidad porque existe una diferencia entre la temperatura real y la deseada. Para satisfacer la necesidad y alcanzar la meta de sentirse caliente, puede ajustar el termostato de la calefacción, ponerse un suéter, tomar un cobertor, encender fuego o abrazar a un amigo. Las relaciones humanas se ocupan de las necesidades de los empleados, sus metas y la manera en que tratan de alcanzarlas, así como del efecto que tales necesidades y metas cobran en el desempeño laboral.

La moral, o la actitud del empleado hacia su trabajo, empleador y compañeros, es un aspecto sobresaliente de las relaciones humanas. Una moral alta contribuye a niveles elevados de productividad, altos rendimientos para los accionistas y lealtad de los empleados. Por el contrario, una moral baja puede provocar índices elevados de ausentismo y rotación (cuando los trabajadores renuncian o son despedidos y deben ser reemplazados). Google reconoce lo valioso de contar con empleados satisfechos y comprometidos y procura aplicar prácticas que minimicen la rotación. Sus trabajado- res tienen acceso a recibir un masaje cada quince días, así como servicio de lavandería en las instalaciones, colaciones y comidas servidas mediante un fino bufet, y la regla del “20% a la semana”, la cual permite que los ingenieros trabajen en el proyecto que desean durante un día a la semana. No obstante, en fecha reciente, Google ha registrado la rotación de empleados que quieren iniciar su propio negocio o que emigran a otras compañías, como Facebook. Aun cuando la moral es alta, los empleados hallan otras oportunidades y son muy solicitados por otras empresas. 

Los empleados se sienten motivados por sus percepciones de los premios extrínsecos e intrínsecos. Un premio intrínseco es la satisfacción y la alegría personales que se sienten cuando se ha alcanzado una meta; por ejemplo, en este curso, quizá experimente una alegría personal al aprender cómo funcionan las empresas y aspire a hacer carrera en una compañía o a operar su propio negocio algún día. Los premios extrínsecos son los beneficios y reconocimiento que provienen de otra persona. En este curso, su calificación es un reconocimiento extrínseco de sus esfuerzos y éxito en las clases. En las organizaciones, las alabanzas y el reconocimiento, los aumentos de sueldo y los bonos son premios extrínsecos. Si usted piensa que su empleo es una oportunidad para contribuir con la sociedad o el ambiente, entonces ese aspecto sería un premio intrínseco. Tanto los premios intrínsecos como los extrínsecos contribuyen a la motivación que estimula a los trabajadores para hacer su mejor esfuerzo con la intención de apoyar las metas de la corporación.

El respeto, la participación, el aprecio, la remuneración adecuada, los ascensos, un ambiente laboral agradable y una cultura organizacional positiva aumentan la moral. Nike pretende ofrecer un paquete amplio de sueldo y prestaciones, el cual incluye elementos tradicionales, como los seguros que cubren gastos médicos, dentales, de la vista y los de vida e incapacidad, días feriados, vacaciones y sabáticos con goce de sueldo, y planes individuales de remuneración. Otras prestaciones más amplias abarcan descuentos a los empleados en la compra de sus productos, cuentas de reembolso de servicios médicos y guarderías, becas para los hijos de los trabajadores, planes de ayuda para los empleados, recursos y referencias para el equilibrio de la vida laboral y personal, ayuda para la adopción, ayuda para colegiaturas, plan de grupo de servicios legales, plan de grupo de asistencia a largo plazo y programas de regalos. En las oficinas mundiales, ubicadas en Beaverton, Oregón, el personal dispone de servicios tintos conjuntos de prestaciones diseñados para mejorar la calidad de las vidas de los empleados e incrementar su moral y satisfacción. Como se ha mencionado, diversas organizaciones brindan programas de premios con la intención de mejorar la moral, disminuir la rotación y motivar a los empleados. Algunas de las “mejores compañías  para trabajar” ofrecen servicio de guardería en sus instalaciones, servicios de ama de llaves (por ejemplo, tintorería, reparación de calzado, renovación de prescripciones), prestaciones domésticas para la otra parte de las parejas del mismo sexo y sabáticos con goce de sueldo completo..

Perspectivas históricas de la motivación de empleados

A lo largo del siglo xx, los investigadores efectuaron infinidad de estudios tratando de identificar la manera de motivar a los trabajadores e incrementar la productividad. Dichas investigaciones han generado teorías que han sido aplicadas a los empleados con distintos grados de éxito. Una breve explicación de dos teorías —la clásica de la motivación y los estudios de Hawthorne— sientan las bases para comprender la situación actual de las relaciones humanas.

La teoría clásica de la motivación

El origen del estudio de las relaciones humanas se puede ubicar en los estudios de tiempos y movimientos efectuados por Frederick W. Taylor y Frank y Lillian Gilbreth a principios del siglo xx. Sus investigaciones analizaban la manera en que los trabajadores desempeñaban un trabajo específico y tenían por objeto mejorar su productividad. Estas exploraciones condujeron a que se aplicaran los principios científicos a la administración.

De acuerdo con la teoría clásica de la motivación, el dinero es lo único que motiva a los trabajadores. Taylor sugirió que los empleados que ganaran más producirían más y la idea beneficiaría tanto a las compañías como a los trabajadores. Taylor pensaba que, para mejorar la productividad, los administradores deberían descomponer cada trabajo en sus tareas componentes (especialización), establecer la mejor forma de desempeñar cada tarea y especificar la producción que debería obtener un trabajador que desempeñara esa labor. Asimismo, Taylor consideraba que los incentivos motivarían a los empleados para ser más productivos; por lo tanto, sugirió que los administradores debían ligar la paga de los trabajadores directamente a su producción. Creó el sistema de destajo, con el cual se paga a las personas una cantidad dada por cada unidad que fabrican; los que rebasan su cuota, reciben un pago mayor por unidad para todas las unidades que producen.

Hoy en día, todavía encontramos las ideas de Taylor en práctica en los modelos matemáticos, las estadísticas y los incentivos; es más, las compañías se están esforzando cada vez más por ligar la paga al desempeño, tanto en el nivel de los obreros como en el de los gerentes. Según Marriott Hotels, alrededor de 40% de los planeadores de incentivos eligen un incentivo individual para motivar y premiar a su personal. En cambio, los incentivos de equipo se utilizan para generar camaradería y el trabajo con- junto para alcanzar las metas de la organización. El estado de Washington ofrece a los equipos 25% de los ingresos que generan (hasta un máximo de 10 000 dólares) como consecuencia de una mejora continua o un proceso de calidad total. 

Cada vez son más las corporaciones que asocian la paga al desempeño con la intención de motivar a las personas, incluso en el nivel de CEO. En este momento, el tema de los sueldos de los ejecutivos resulta muy polémico y los consejos de administración de muchas empresas han tomado medidas para vincular su remuneración en forma más estrecha con el desempeño de la organización. Si bien los sueldos de los CEO han incrementado, no están subiendo tanto como en años anteriores. Su remuneración aumentó 5%, cifra inferior al 13% del año anterior. Larry Ellison, CEO de Oracle, encabezó la lista con un sueldo total de 192.92 millones de dólares y muchos consideran que es un CEO muy valioso.

Como la mayoría de los administradores de principios del siglo xx, Taylor pensaba que una paga satisfactoria y la seguridad de empleo motivarían a los trabajadores para laborar arduamente; no obstante, estudios posteriores demostraron que existen otros factores que también son esenciales para motivar a los empleados.

Los estudios de Hawthorne

Elton Mayo y un equipo de investigadores de la Universidad de Harvard querían establecer cuáles eran las condiciones materiales del centro de trabajo (como niveles de iluminación y ruido) que estimulaban a los empleados para que fueran más productivos. Entre 1924 y 1932 estudiaron a un grupo de trabajadores en la Plant of the Western Electric Company, en Hawthorne, y midieron su productividad en distintas condiciones materiales.

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