Recursos Humanos

RESÚMENES DE CAPÍTULOS DEL LIBRO

Capítulo N° 4 del libro: Análisis de puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo flexibles

Los gerentes quieren empleados que operen de forma más independiente y flexible para satisfacer las demandas de los clientes. Requieren que quienes tomen las decisiones sean las personas que estén más cerca de la información y que se relacionen de manera directa con el producto o servicio entregado. El objetivo es desarrollar puestos y unidades básicas de trabajo que sean tan adaptables como para prosperar en un mundo que esta cambiando con rapidez.

Puesto: grupo de actividades y deberes relacionados

Posición: diferentes deberes y responsabilidades realizados por un solo empleado

Familia de puestos: grupo de puestos individuales con características similares para propósitos de reclutamiento, capacitación, compensaciones u oportunidades de desarrollo.

Funciones de administración de recursos Humanos

 Reclutamiento: los reclutadores tienen que conocer las especificaciones de los puestos para las posiciones que deben ocupar. Especificación del puesto: declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que debe reunir la persona que va a desempeñar el puesto. Debido a que las especificaciones del puesto establecen las calificaciones que se requieren a los solicitantes para una vacante, éstas desempeñan un papel esencial en la función de reclutamiento. Estas calificaciones por lo general se encuentran en los avisos de las vacantes y proporcionan una base para atraer a los solicitantes capacitados y desanimar a los que no lo están.

 Selección: Los gerentes y supervisores utilizan las descripciones del puesto para seleccionar a los empleados y orientarlos a los puestos. Descripción del puesto: declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto.

 Capacitación y desarrollo: cualquier discrepancia entre los conocimientos, las habilidades y las capacidades (KSA) que muestre un empleado con los requisitos en la descripción y especificación de ese puesto, es una señal de necesidad de capacitación. El desarrollo de carrera profesional como parte de la función de capacitación, se relaciona con preparar a los empleados para un avance hacia puestos donde sus capacidades pueden emplearse al máximo.

 Evaluación de desempeño: los requisitos contenidos en la descripción del puesto proporcionan los criterios para evaluar el desempeño de quién lo ocupa.

 Administración de la compensación o remuneración:

Análisis de puestos

Se considera la piedra angular de la administración de recursos humanos porque la información que recaba sirve para muchas funciones de ésta. Análisis de Puestos: Es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.

El propósito final del análisis de puestos es mejorar el desempeño y la productividad de la organización. Se ocupa de la información objetiva y comprobable acerca de los requisitos reales del puesto. El objetivo principal del análisis de puestos moderno es ayudar a la organización a establecer hasta qué punto sus requisitos de selección y desempeño se relacionan con el puesto

Recopilación de la información del puesto

Los métodos más comunes para analizar puestos son.

 Entrevistas: el analista de puestos puede solicitar a los empleados y gerentes por separado, información sobre el puesto que revisa.

 Cuestionarios: el analista de puestos puede hacer circular cuestionarios para que sean contestados de manera individual por quién ocupa el puesto y por los gerentes.

 Observación. El analista de puestos puede aprender sobre los puestos al observar y anotar en un formato estandarizado las actividades de quienes los ocupan. Algunas organizaciones utilizan la estrategia de grabar los puestos en video.

 Diarios: se puede solicitar a quienes ocupan los puestos que mantengan un diario de sus actividades durante el ciclo de trabajo completo. Las anotaciones en los diarios por lo común se hacen en tiempos específicos del horario de trabajo (cada media u hora completas) y se llevan durante un periodo de dos a cuatro semanas.

Control de la exactitud de la información del puesto

Para que un analista de puestos cumpla con su propósito la información recabada debe ser exacta. Un analista que duda de la exactitud de la información proporcionada por los empleados debería obtener información adicional de ellos, de sus gerentes o de otras personas que estén familiarizadas con el puesto o con la manera que éste se desempeña.

Enfoques para el análisis de puestos

a) Análisis funcional del puesto (FJA): enfoque cuantitativo para el análisis de puestos que utiliza un inventario recabado de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto, y que supone que cada uno de ellos implica tres amplias funciones: 1) información, 2) personas y 3) cosas.

b) Cuestionario para el análisis de puestos (PAQ): cuestionario que abarca 194 diferentes tareas que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto en particular

c) Método del incidente crítico: método de análisis de puestos que permite identificar las tareas importantes para el éxito del puesto. La información sobre las tareas fundamentales del puesto puede recabarse mediante entrevistas con empleados o gerentes o por medio de auto informes escritos por los mismos empleados.

d) Análisis del inventario de tareas: tipo de análisis orientado al puesto. Se puede hacer un cuestionario de inventario de tareas a la medida de una organización determinada, La técnica está desarrollada para identificar, con la ayuda de los empleados y gerentes, una lista de tareas y sus descripciones que integran los diferentes puestos. Es una lista específica para una organización de las tareas y sus descripciones que se utiliza como base para identificar los componentes de los puestos.

e) HRIS y análisis de puestos: análisis de puestos computarizados. Se dispone de gran variedad de software diseñada para el análisis de puestos y para redactar descripciones y especificaciones de los mismos basados en tales análisis. Los sistemas computarizados de análisis de puestos suelen

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