Recursos Humanos

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

“LOS RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS POSIBLES, PERO LAS PERSONAS LAS CONVIERTEN EN REALIDAD”

DEFINICION

 ENFOQUE TRADICIONAL: se definía los recursos humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.

 Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

 Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen en la gente.

 Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permiten la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

OBJETIVOS

IMPORTANCIA

 Debe guiar a la dirección y a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma.

 Es una función profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización.

 El área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los empleados.

 Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización.

 Evalúa en términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas

DIFICULTADES BASICAS DE LA ATH

 La ATH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables que son las PERSONAS.

 Las personas no sólo están dentro del área de talento humano, sino principalmente ubicados en los diversos órganos de la organización y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes.

 El área de talento humano no siempre recibe el apoyo significativo de la alta gerencia.

PROBLEMAS DE LAS EMPRESAS HOY

 Las personas no están involucradas o comprometidas con sus insatisfacciones en cuanto al cargo – trabajo.

 El ausentismo y la rotación es alta.

 Las comunicaciones no son adecuadas, provocan mucha distorsión y falta de información.

 Hay confusión y desentendimiento en cuanto a los objetivos y prioridades.

 Los supervisores no desean asumir responsabilidades.

FUNCIONES DEL AREA DE TALENTO HUMANO

 Planeación de Personal.

 Empleo

 Reclutamiento

 Selección

 Contratación

 Inducción

 Capacitación y desarrollo

 Administración de sueldos y salarios

 Prestaciones y servicios de personal

 Seguridad e higiene en el trabajo

 Relaciones laborales

PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO

Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

VENTAJAS

 Mejorar la utilización de los R.H.

 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la Organización.

 Economizar las contrataciones.

 Expandir la base de datos del personal.

 Contribuir con altos niveles de productividad mediante el suministro de personal capacitado.

TECNICAS PARA PRONOSTICAR

 Basadas en la experiencia.

 Basadas en las tendencias:

o Extrapolación

o Indexación

o Análisis estadístico

 Basadas en otros factores:

o Presupuestos

o Análisis de nuevas operaciones

o Modelos informáticos

CAUSAS QUE AFECTEN LA DEMANDA DE PERSONAL

 Causas externas

 Causas internas

 Fuerza de trabajo

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO

Las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico.

Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente.

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO

 los empleados no hacen a un lado sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar.

 El desafío para las organizaciones es reconocer y dar valor a las diferencias.

 Los administradores necesitan cambiar la filosofía de tratar a su gente.

 La globalización nos obliga a trabajar con gente de otras culturas. “ALDEA GLOBAL”

 Choque cultura

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO

Aquellas organizaciones que aprenden a manejar con eficacia la diversidad (sexo, raza, pertenencia a etnias, edad, salud, preferencias sexuales y semejantes) ganarán la competencia en la contratación y conservación de aquellos individuos que son diferentes.

EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella.

EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

 Interacción ser humano – organización.

 El empleado trabaja formando parte de la organización, en pro de sus propios fines y los de la organización.

 El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta selección puede o no ser consciente y deliberada.

 La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios.

MOTIVACION

Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

TEORIA DE LAS NECESIDADES

 David C. McClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación.

 Las clasificó como necesidad de poder, necesidad de asociación y necesidad de logro.

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

 Abraham Maslow, formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

 Fisiológicas

 Seguridad

 Social

 Estima

 Autorrealización

TEORIA “X” Y TEORIA “Y”

Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X, y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y.

PREMISAS TEORIA “X”

 A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y siempre que sea posible, tratarán de evitarlo.

 Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas.

 Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible.

 La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición.

PREMISAS TEORIA “Y”

 Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.

 La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos.

 La persona promedio puede aprender a aceptar, aún buscar, la responsabilidad.

 La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales.

TEORIA DE LA MOTIVACION E HIGIENE

Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. En la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo, Herzberg investigó la pregunta “¿Qué quiere la gente de sus trabajos?”

Factores intrínsecos y Extrínsecos.

Si queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere hacer énfasis en los factores intrínsecos.

SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD

La satisfacción en el trabajo es simplemente la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que deberían recibir. La satisfacción en el trabajo representa una actitud más que un comportamiento.

Una organización es productiva si logra sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo.

ANALISIS Y DISEÑO DE CARGOS

DISEÑO DE CARGOS:

El cargo está diseñado con la función que desempeña una persona en la organización, así se establece qué hace en la organización y su nivel dentro de la misma.

El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona.

ANALISIS Y DISEÑO DE CARGOS

El diseño de cargos incluye:

 La especificación del contenido de cada cargo.

 Los métodos de trabajo

 Las relaciones con los demás cargos.

Diseñar un cargo contempla las siguientes condiciones básicas:

 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (Contenido del cargo)

 Cómo debe desempeñar las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo)

 A quién deberá reportar el ocupante del

...