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Universidad Galileo

Cede central

Administración  de empresas

Recursos Humanos

Tarea

José Rafael Molina Henry

1010185

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Introducción        

Definición        

Como se ejecuta un diagnóstico de necesidades de capacitación        

Objetivo para un diagnóstico de capacitación        

Uso de encuesta para diagnosticar: metodología        

Uso de la entrevista.        

La observación        

Uso de los resultados        

Comentario        

Conclusiones        

Bibliografía        

Introducción

El diagnóstico de necesidades de capacitación es una herramienta para evaluar a un miembro de una organización o un grupo de trabajo. Es un elemento esencial para la empresa, identifica deficiencias determinar los logros. Existen muchas formas y métodos para poder llegar este resultado, encuestas, entrevistas y observaciones. Esta herramienta está en el principio de auditoria.

Definición

Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Como se ejecuta un diagnóstico de necesidades de capacitación

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Objetivo para un diagnóstico de capacitación

Los Diagnósticos de Necesidades de Capacitación tienen como objetivo principal planificar los procesos de formación del recurso humano basado en información objetiva, confiable y oportuna que permita responder de manera eficaz, por medio de procesos sistematizados de aprendizaje, a necesidades reales respecto a la capacidad del personal para cumplir la misión de la organización y lograr las metas trazadas.

Uso de encuesta para diagnosticar: metodología

Para el uso de encuesta se puede diagnosticar a un empleado catalogando sus competencias experiencias y educación del evaluado. Puede usarse una llave con medición

1. bajo
2. medio bajo
3. medio
4. medio alto
5. alto

Ejemplo de encuesta.

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Del mismo modo se puede utilizar medidores como: criticas de empleados, manejo de clientes, responsabilidades, puntualidad etc…

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Con todo esto a un puntaje que se puede visualizar la posición y desempeño del evaluado.

Uso de la entrevista.

La entrevista es un acercamiento más directo, se pueden usar preguntas para llegar a un puntaje y una apreciación más personal. En el área de trabajo también se le conoce como ONE on ONE como cara a cara. Es una forma de no solo medir el rendimiento sino que para poder darle retroalimentación y con eso llevar una escalada. Así el evaluado puede determinar cuáles son sus áreas de oportunidad.

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