RRHH

- Análisis de puestos: proceso sistemático que es de importancia para el poder determinar las habilidades, conocimientos y obligaciones de los individuos, esto en relación con los puestos que se pueden desempeñar en la organización, para mediante este análisis se pueden identificar más claramente las tareas que se necesitan realizar. Por lo que en una empresa actual este proceso es vital para su buen funcionamiento.

- Puesto: grupo de tareas que se deben ejecutar con la finalidad de alcanzar metas en las organizaciones y este puede requerir de un trabajador o incluso más según la complejidad que represente así lo necesite.

- Posición: responsabilidades y tareas que adquiere una persona dentro de una organización con un una posición especifica. Para lo que existirán distintos puestos y por ende diferentes posiciones en el departamento de cada empresa.

- Descripción del puesto: documento contenedor de información en relación directa con las distintas tareas, deberes y responsabilidades que el trabajador va a adquirir que son primordiales para el puesto que desempeñara en la empresa.

- Especificación del puesto: documento impreso que hará constar las cualidades mínimas que debe de tener cualquier aspirante al puesto, sin hacer énfasis en las cualidades ideales ya que se podrían generar problemas en las especificaciones. Estas deben ser estudiadas a fondo por el analista.

- Administración del talento: proceso por el que se anticipan las necesidades de la fuerza laboral en relación con la administración de los empleados actuales y atraer a otros más altamente capacitados para los diferentes puestos, de tal forma que se puedan integrar a estos logrando su desarrollo laboral y maximizar su productividad tanto individual como colectiva. El administrar estos talentos se tornara dificultoso a medida de que las fuentes de talentos disponibles disminuyan.

- Planeación estratégica: un proceso de virtud que permite que la alta administración identifique objetivos y propósitos de manera general y posteriormente la metodología para alcanzar estos. El proceso es dinámico y continuo y pon ende muy constante en su evolución lo que permite que las empresas se diversifiquen e incrementen la variedad de bienes o servicios que ofrecen. Esta se puede dividir en cuatro etapas:

1- Determinación de la misión

2- Evaluación del entorno

3- Establecimiento de objetivos

4- Determinación de las estrategias para lograr objetivos

- Misión: es el propósito continuo de una unidad y esta es la suma total del propósito continuo, donde decidir cuál es el propósito que se desea lograr, la determinación de las condiciones externas y las competencias, especificación de los objetivos y estrategias con parte esencial para determinar la misión.

- Planeación de recursos humanos: proceso sistemático que hace que suceda una coincidencia de la oferta interna con la externa en la apertura de puestos en la organización durante un periodo específico. Para lo que iniciar con la visión a largo plazo es una herramienta de ayuda para trabajar sobre esa base de una forma más fácil y clara.

- Pronostico de necesidades: donde se determina la cantidad de necesidades, habilidades y ubicaciones que se necesitaran para los empleados en la organización con la finalidad del poder alcanzar sus metas, donde se pretende que los planes de la producción y cambios en la productividad sean factores que se reflejen más claramente.

- Pronostico de disponibilidad: se contemplan fuentes externas como internas donde el gerente podrá determinar si la entidad estará en la capacidad de obtener la cantidad de empleados con las habilidades necesarias en base a las fuentes con que se cuentan. Para lo que si se presenta un exceso de personal el poder reducir este para optar por las mejores opciones, al contar con factores internos y externos que representan cambiantes el proceso debe ser continuo.

- Pronostico de base cero: punto de partida que se utiliza para pronosticar en nivel actual de empleo de las organizaciones para las futuras dotaciones de personal que son necesarias en las empresas para mantener o aumentar el nivel de productividad.

II PARTE

1) ¿Por qué se considera que el análisis de puestos es una herramienta básica de recursos humanos?

Porque permite identificar las tareas que son necesarias a desempeñar en un trabajo, lo que no da paso a errores en el diseño de puestos y responsabilidades, de tal forma que ser obtendrá con claridad las tareas tanto físicas como mentales que llevara a cabo cada empleado y medir sus capacidades según su complejidad, el tiempo de terminación del trabajo influirá en la decisión de selección del individuo, así como el lugar a realizarse el trabajo, la forma, la razón de dicha tarea y también las cualidades pertinentes para desempeñar ese cargo. Todo esto permite que no se vean afectados los procesos ya que, desde el inicio se contara con el personal capacitado según su área y destrezas, dará ventaja competitiva a la empresa puesto que, su elección de personal fue la acertada y el ámbito laboral de los recursos humanos será el más adecuado para su oportuno desarrollo.

2) ¿Cuáles son los tipos de información que ser requieren para un análisis de puestos?

- Actividades laborales: actividades y procesos del trabajo, registro de actividades, procedimientos usados, responsabilidad personal.

- Actividades orientadas hacia el trabajador: comportamientos humanos, movimientos elementales para el análisis de métodos y requisitos personales del puesto.

- Maquinas, herramientas, equipos y materiales usados

- Elementos tangibles e intangibles relacionados con el puesto: conocimientos que se emplean, materiales procesados y productos fabricados o servicios prestados.

- Desempeño del puesto: análisis de errores, normas de trabajo y mediciones del trabajo.

- Contexto del puesto: programa de trabajo, incentivos financieros o no financieros, condiciones físicas de trabajo, contextos organizacionales y sociales.

- Requisitos personales para el puesto: atributos individuales, educación, capacitación y experiencia laboral.

3) ¿Cuáles son los métodos que se usan para realizar un análisis de puestos?

- Análisis funcional

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