Seleccion De Personal
Enviado por jony078 • 13 de Octubre de 2013 • 2.285 Palabras (10 Páginas) • 346 Visitas
ROTACION DE PERSONAL
Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.
DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.
La información correspondiente a estos fenómenos internos o externos se obtiene de las entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Entre los fenómenos internos causantes de retiros están casi todos aquellas partes que integran una política de recursos Humanos. La Permanencia del personal en la organización es uno de los mejore índices de una buena política de recursos Humanos, en especial cuando está acompañada de la participación y dedicación de las personas.
La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos. La entrevista de retiro debe abarcar los siguientes aspectos:
1.- Motivo de retiro
2.- Opinión acerca de la empresa
3.- Opinión acerca del cargo
4.- Opinión sobre su jefe directo
5.- Opinión sobre su horario de trabajo
6.- Sobre las condiciones físicas del ambiente en que desarrollaba su trabajo
7.- Sobre los beneficios sociales otorgados por la organización
8.- Sobre su remuneración
9.- Sobre las relaciones humanas en su sección
10.- Sobre las oportunidades de progreso dentro de la organización
11.- Sobre la moral y actitud de sus compañeros de trabajo
12.- Sobre las oportunidades que encuentra en el mercado laboral
DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
La rotación de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios:
Costos Primarios de la rotación de personal. Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, incluyen:
1.- Costo de reclutamiento y selección
2.- Costo de registro y documentación
3.- Costo de ingreso
4.- Costo de desvinculación
Costos Secundarios de la rotación de personal. Abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor parte. Están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación:
1.- Efectos en la producción
2.- Efectos en la actitud del personal
3.- Costo extra-laboral
4.- Costo extra-operacional
Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la organización. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los dirigentes de las organizaciones sobre los efectos profundos que la rotación de personal produce en la organización, comunidad e individuo
Costos Terciarios de la Rotación de Personal. Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios son sólo estimables:
1.- Costo de inversión extra: Aumento proporcional en las tasas de seguros, mantenimiento y reparaciones con respecto al volumen de producción ( reducido ante las vacantes o a los recién ingresados); Aumento de salarios pagados a los nuevos empleados y ajustes al resto.
2.- Pérdidas en los negocios. Se reflejan en la imagen y en los negocios de la empresa, ocasionadas por la falta de calidad de los productos o servicios prestados por empleados inexpertos.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Si no se logra este objetivo la empresa podría perder dinero y tiempo, la idea es lograr el objetivo sin necesidad de repetirlo.
En todo tipo de selección se nombrarán etapas de un proceso, no se debe olvidar que estos son métodos estandarizados a todo tipo de empresa, compañía u organización en general, por lo tanto es preciso entender que no siempre será igual este proceso de selección. Igualmente el análisis del puesto de trabajo debe hacerse basándose en la cultura y tipo de estrategia de la organización, de manera que los aspirantes sean evaluados bajo esta óptica.
Hablar de captar el mejor talento representa uno de los problemas más fundamentales en la administración de personal, debemos tener clara la teoría para poder decidir sobre ciertos criterios y perfiles de selección, para después con la experiencia y capacitación, se puedan tomar decisiones correctas y equilibradas.
Aunque existan modelos estándares, la organización debe desarrollar e implementar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización, para así poder contar con el personal que realmente necesite a esto le llamaremos Selección de Personal.
Selección de Personal
¿Qué es seleccionar?, ¿Para qué sirve la selección de Personal?, ¿En qué ayuda?...
La Selección de Personal, a simple vista se entiende como la manera de elegir o escoger a una persona que se necesita para un servicio, en donde ésta posee la mayor cantidad de aptitudes y cualidades para desempeñarlo.
En
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