Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de Alvann Art-Deco, C.A

Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de

Alvann Art-Deco, C.A.

VALIDACIÓN Y APROBACIÓN:

Primera Parte-

Definición de términos básicos Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de Alvann Art-Deco, C.A.

        La Compensación en el Contexto de la Estrategia Empresarial de Alvann Art-Deco, C.A.

COMPENSACIÓN.

Definición:

        Se refiere a todas las formas de retribución financiera o servicios tangibles y beneficios que reciben los trabajadores como parte de una relación de trabajo.

Dos perspectivas:

Trabajadores:

1. Retribución por los servicios prestados (esfuerzo).
2. Reconocimiento de un trabajo bien hecho (desempeño).
3. Valor por las habilidades y conocimientos (perfil).

Gerentes:

1. Costo de Operación.
2. Mecanismo para influir en los comportamientos y productividad de los trabajadores.
3. Compensación.

OBJETIVOS GENERALES DE LA COMPENSACIÓN

1. Eficiencia: Productividad (desempeño) y control de costos.
2. Equidad: Tratamiento “justo” para todos los trabajadores.

• Contribución
• Necesidades

1. Competitividad
2. Cumplimiento del marco legal / disposiciones gubernamentales

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA COMPENSACIÓN

¿Qué queremos pagar?

¿Qué persigue / quiere lograr el modelo de pago de la Organización?

• Premiar el desempeño.
• Atraer talentos.
• Promover el desarrollo de carrera / comunicación.
• Fomentar la formación del personal.
• Retener conocimiento-competencias claves.
• Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
• Fomentar el compromiso y el trabajo en equipo.
• Lograr flexibilidad.
• Ser competitivos e innovadores.

POLÍTICA DE COMPENSACIÓN

Definición

Reflejan el conjunto de orientaciones y decisiones empresariales que harán posible el logro de los objetivos de  compensación y conformarán las bases sobre las cuales se definirán las estrategias y el diseño de los modelos-programas de remuneración.

Componentes / Principios (Determinan Niveles de Remuneración)

Consistencia - Equidad Interna: Determina niveles y rangos de remuneración - PUESTOS Y PERSONAS.

        Basado en la comparación “equitativa” entre puestos, niveles de habilidad y productividad dentro  de una organización (Unidad, Departamento, División).

Competitividad Externa: Determina posicionamiento en el mercado, su capacidad de atracción y retención, controla los costos de labor. Ubicación del pago de una empresa en relación a lo que otras empresas “competidoras o no” pagan.

Contribución de los Trabajadores: Determina el nivel de remuneración en función del énfasis de la organización en el desempeño, competencias y/o experiencia.

Administración: Determina la efectividad de un sistema de pago (Planificación – Presupuesto – Comunicación – Evaluación).

EFICACIA DE UNA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN – CRITERIOS

• Adecuación a los niveles mínimos de salarios estipulados por el Estado.
• Equidad en términos de retribución justa a los trabajadores.
• Equilibrio en el paquete total de remuneración.
• Efectividad en costos manteniendo a la empresa “rentable”.
• Competitividad salarial de la empresa en el mercado – “atractiva”.
• Satisfacción de las necesidades básicas del trabajador.
• Generación de un trabajo productivo.
• Aceptabilidad por parte del trabajador y la empresa.

COMPONENTES DE LA COMPENSACIÓN

SISTEMA DE REMUNERACION TOTAL

COMPENSACION DIRECTA

Retribución monetaria recibida por el trabajador en forma de sueldos - salarios, primas y/o comisiones. Componen la remuneración percibida de manera regular y permanente (mensual, quincenal o semanalmente) producto de una relación laboral.

Componentes de la Compensación Directa

COMPENSACION INDIRECTA

Retribución recibida por el trabajador en forma de Beneficios orientados a complementar el pago directo de la relación laboral. Está asociada principalmente a planes de seguridad social, salud, calidad de vida, pagos por tiempo no trabajado (permisos).

Componentes de la Compensación Indirecta

Concesión de Transporte

Teléfono Celular

Subsidio para la Educación

Servicio de Comedor/Asignación de Alimentación

Computadora/Fax en Casa para uso personal

Préstamos Personales

Premios/Obsequios

Plan de Jubilación de Prestación Definida / Contribución

Seguro de Vida

Seguro de Accidentes Personales

Plan Médico / HCM

Vacaciones Adicionales a las establecidas por la Ley

RECONOCIMIENTO

Iniciativas orientadas a reconocer la antigüedad, aportes, educación y desarrollo de los trabajadores en una organización: Eventos especiales (actos y celebraciones), ambiente y condiciones de trabajo, programas de formación  y oportunidades de crecimiento personal y profesional. Incluye Incentivos No Monetarios.

EVALUACIÓN DE PUESTOS - ROLES

Definición

Procedimiento a través del cual se determina la importancia relativa de cada puesto-rol en la organización y se le asigna un valor, en función de su  contenido, mediante el uso de metodologías cualitativas y cuantitativas de valoración.

Evaluación de Puestos

Métodos Cualitativos

• Suponen la apreciación “general del puesto de trabajo”. No se analizan ni ponderan, en detalle, los factores compensables del puesto. Se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto.
• Se limitan a efectuar una clasificación basada en el ordenamiento o jerarquización de los puestos (individual o grupal) dentro de unas categorías predeterminadas, en función del grado de complejidad que estos presenten (de mayor a menor o viceversa).
• No se valoran diferencias numéricas entre los puestos (no se asignan puntos).
•  En la valoración, y consiguiente clasificación, se recurre al análisis y consideración de factores básicos y comunes presentes en el conjunto de puestos. Ej: Requisitos de educación, experiencia, complejidad, niveles de responsabilidad y esfuerzo.

Evaluación de Puestos

Métodos Cuantitativos

• Suponen la apreciación “específica del puesto de trabajo”. Se analizan por separado los factores que componen el puesto efectuándose una valoración cuantitativa de cada uno de ellos.
• La sumatoria de los puntos asociados a los diferentes factores “compensables” da como resultado la puntuación o valoración total del puesto.

Segunda Parte-

Presentación Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de Alvann Art-Deco, C.A.

Objetivo

        Definir las estructuras salariales que regirán las remuneraciones de los colaboradores que pertenecen a Alvann Art-Deco, C.A., tomando como base el desempeño en los cargos que ocupan, en pro de lograr la eficiencia, equidad, competitividad y cumplimiento de disposiciones legales que garanticen la estabilidad y compromiso de todos los miembros de la Organización.

...