Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de Alvann Art-Deco, C.A
Enviado por carjusu • 22 de Mayo de 2019 • Informes • 6.091 Palabras (25 Páginas) • 134 Visitas
Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de
Alvann Art-Deco, C.A.
VALIDACIÓN Y APROBACIÓN:
Versión | Fecha de actualización | Descripción o Naturaleza de la Actualización o Cambio | Responsable de la Actualización: | Responsable de la Revisión y Validación: | Responsable de la Aprobación: |
1 | 10/02/2015 | Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de Alvann Art-Deco, C.A. | Gerente Gestión de Talento Humano | Vicepresidente de Soporte y Atención al Cliente | Presidente |
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Primera Parte-
Definición de términos básicos Sistema de Evaluación de Cargos y Compensación de Alvann Art-Deco, C.A.
La Compensación en el Contexto de la Estrategia Empresarial de Alvann Art-Deco, C.A.
COMPENSACIÓN.
Definición:
Se refiere a todas las formas de retribución financiera o servicios tangibles y beneficios que reciben los trabajadores como parte de una relación de trabajo.
Dos perspectivas:
Trabajadores:
- Retribución por los servicios prestados (esfuerzo).
- Reconocimiento de un trabajo bien hecho (desempeño).
- Valor por las habilidades y conocimientos (perfil).
Gerentes:
- Costo de Operación.
- Mecanismo para influir en los comportamientos y productividad de los trabajadores.
- Compensación.
OBJETIVOS GENERALES DE LA COMPENSACIÓN
- Eficiencia: Productividad (desempeño) y control de costos.
- Equidad: Tratamiento “justo” para todos los trabajadores.
- Contribución
- Necesidades
- Competitividad
- Cumplimiento del marco legal / disposiciones gubernamentales
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA COMPENSACIÓN
¿Qué queremos pagar?
¿Qué persigue / quiere lograr el modelo de pago de la Organización?
- Premiar el desempeño.
- Atraer talentos.
- Promover el desarrollo de carrera / comunicación.
- Fomentar la formación del personal.
- Retener conocimiento-competencias claves.
- Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
- Fomentar el compromiso y el trabajo en equipo.
- Lograr flexibilidad.
- Ser competitivos e innovadores.
POLÍTICA DE COMPENSACIÓN
Definición
Reflejan el conjunto de orientaciones y decisiones empresariales que harán posible el logro de los objetivos de compensación y conformarán las bases sobre las cuales se definirán las estrategias y el diseño de los modelos-programas de remuneración.
Componentes / Principios (Determinan Niveles de Remuneración)
Consistencia - Equidad Interna: Determina niveles y rangos de remuneración - PUESTOS Y PERSONAS.
Basado en la comparación “equitativa” entre puestos, niveles de habilidad y productividad dentro de una organización (Unidad, Departamento, División).
Competitividad Externa: Determina posicionamiento en el mercado, su capacidad de atracción y retención, controla los costos de labor. Ubicación del pago de una empresa en relación a lo que otras empresas “competidoras o no” pagan.
Contribución de los Trabajadores: Determina el nivel de remuneración en función del énfasis de la organización en el desempeño, competencias y/o experiencia.
Administración: Determina la efectividad de un sistema de pago (Planificación – Presupuesto – Comunicación – Evaluación).
EFICACIA DE UNA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN – CRITERIOS
- Adecuación a los niveles mínimos de salarios estipulados por el Estado.
- Equidad en términos de retribución justa a los trabajadores.
- Equilibrio en el paquete total de remuneración.
- Efectividad en costos manteniendo a la empresa “rentable”.
- Competitividad salarial de la empresa en el mercado – “atractiva”.
- Satisfacción de las necesidades básicas del trabajador.
- Generación de un trabajo productivo.
- Aceptabilidad por parte del trabajador y la empresa.
COMPONENTES DE LA COMPENSACIÓN
SISTEMA DE REMUNERACION TOTAL
COMPENSACION DIRECTA
Retribución monetaria recibida por el trabajador en forma de sueldos - salarios, primas y/o comisiones. Componen la remuneración percibida de manera regular y permanente (mensual, quincenal o semanalmente) producto de una relación laboral.
Componentes de la Compensación Directa
F i j a | V a r i a b l e |
Conformada por todos aquellos conceptos salariales que, además del sueldo básico, recibe el empleado de manera regular y permanente. Tienen un efecto permanente en los ingresos del empleado y en la estructura de costos de la Organización. | Complementa la Compensación o pago fijo variando en el tiempo y no formando parte de los costos permanentes de la organización. Está asociado fundamentalmente a la generación de aportes de valor agregado (desempeño) de trabajadores individuales, equipos de trabajo o unidades organizacionales. |
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