Sistemas De Participación De Personal

SISTEMAS DE PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL.

Los sistemas de participación del personal se definen como el conjunto de actividades estructuradas de forma sistemática que permiten canalizar eficientemente todas las iniciativas que puedan incrementar la competitividad empresarial.

En la actualidad no existen dudas sobre el elevado potencial de mejora que poseen todos los integrantes de una organización, los cuales, con sus aportaciones, pueden y deben contribuir a mantener e incrementar la competitividad de la organización a la que pertenezcan sea una empresa, una asociación civil, un grupo deportivo, una comunidad religiosa o una organización educativa.

Las empresas con el fin de facilitar la participación activa de su recurso humano en la mejora continua de la empresa, han incorporado los denominados Sistemas de Participación del Personal (SPP), cuyos máximos exponentes son los Sistemas de Sugerencias (SS), los Círculos de Calidad (CC) y los Grupos de Mejora (GM), Existen además tres tipos importantes de participación dentro de la empresa, que son: la participación por resultados, los sistemas de trabajo en equipo y la gestión de participación por objetivos.

Sistemas de sugerencias (SS).

Durante los últimos años, la función de la gestión de los Recursos Humanos ha sufrido un cambio importante en cuanto al papel de los empleados en la organización. Actualmente, la realización del mismo trabajo o actividad una y otra vez, manteniendo un buen nivel de eficiencia y productividad, ya no es suficiente para el éxito de la organización. Para que la organización pueda mantener un nivel alto de realización de sus objetivos debe mejorar continuamente, y sobre todo de cara a los clientes y usuarios de los servicios y productos ofrecidos. Las iniciativas para mejorar estos procesos y productos deben proceder, cada vez más, de los propios empleados que son quienes están más cerca de los procesos internos y de los clientes de la organización. Esta generación de ideas exige un cambio de mentalidad en los empleados y en la organización en general, con el objeto de que sus capacidades críticas y creativas puedan ser aprovechadas en favor de la consecución de los objetivos de la organización.

En cuanto a la organización y para que ésta logre sus objetivos, es fundamental establecer la relevancia y el valor del capital humano y los recursos que sus miembros aportan, incluyendo sus competencias, aptitudes, actitudes, conocimientos, destrezas y habilidades. Estos recursos añaden valor a la organización y en muchos casos constituyen una ventaja competitiva, por lo que deberán potenciarse con la introducción de mecanismos objetivos y estimulantes de la participación, expresión y generación de iniciativas por parte de los empleados.

El aprovechamiento de este inmenso potencial se basa en involucrar al personal perteneciente a los diferentes niveles de la organización, haciéndole participar activamente en la mejora de los procesos de la empresa. Esta participación activa puede tener lugar por medio de sistemas o formas estructuradas de participación, o bien de esquemas más informales, como reuniones, charlas, entrevistas o actos de tipo sociocultural, todos ellos de gran importancia (Prado, Fernández y García. 2004).

Círculos de calidad (CC).

Como lo menciona Kaoru Ishikawa, corresponde a una práctica o técnica utilizada en la gestión de organizaciones en la que un grupo de trabajo voluntario, se reúne para buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de desempeño laboral, o para mejorar algún aspecto que caracteriza su puesto de trabajo.

Las conclusiones y resultados de estos grupos, son elevadas a las personas con responsabilidad y capacidad de decisión sobre su implantación, quienes las analizan y estudian, decidiendo su aprobación y dotándolas de recursos para llevarlas a cabo. Los grupos se reúnen de forma regular, dentro de su horario de trabajo y son entrenados por personal competente (usualmente designados como facilitadores).

Representan un elemento fundamental de participación de los trabajadores en las empresas que han implantado sistemas de mejora continua. CITAR LAS FUENTES, DE DONDE LO TOMÉ; EL MARCO TEÓRICO DEBE IR TODO SUSTENTADO…PONER DIAGRAMAS DE ISHIKAWA, QUE REDONDIEN LA IDEA

Grupos de mejora (GM) TRATAR QUE NO QUEDE TAN SINTETIZADO NI TAN LARGO

Los grupos de mejora son una herramienta para la gestión del conocimiento; la idea es mejorar los productos, los servicios y los procesos de la organización. Consisten en involucrar a las personas que mejor conocen cada proceso debido a su ejercicio habitual, en la solución de los problemas relacionados con estos.

Los grupos de mejora son una herramienta para la gestión del conocimiento; la idea es mejorar los productos, los servicios y los procesos de la organización.

Sistema de gestión por resultados (SGR).

Como se observa en la Ilustración 6, el Sistema de Gestión por Resultados, presenta cinco componentes alrededor de la direccionalidad estratégica, a saber: Optimización de recursos, transparencia, participación y control, calidad de servicio e innovación tecnológica, que deben engranar perfectamente para su desarrollo y posterior seguimiento.

Ilustración 10 Sistema de Gestión por Resultados.

Fuente: Oficina Nacional de Innovación de Gestión, Dirección de Planeamiento y Reingeniería Organizacional

Herramientas:

• Planificación Estratégica Situacional

• Reingeniería de Procesos.

• Alineación de la Formulación y Programación Presupuestaria y la Planificación Estratégica Operativa de Gestión.

• Desarrollo de indicadores que permitan el seguimiento y monitoreo de la gestión.

• Desarrollo de indicadores que permitan la evaluación de los resultados.

Ejes de Innovación de la Gestión:

Optimización de Recursos Productividad: Mejorar el empleo de recursos en función de resultados promoviendo la competitividad sistémica de los organismos. Innovación Tecnológica: Crear y fortalecer sistemas y redes informáticas de comunicación e intercambio del dialogo institucional en materia administrativa.

Transparencia: Realizar la apertura al conocimiento y escrutinio públicos de la información relativa al uso de los recursos del Estado y la conducta, el desempeño y los criterios de decisión adoptados por los servidores públicos.

Calidad de Servicios: Promover el uso de nuevas tecnologías de gestión y el cambio de cultura institucional de los organismos públicos para elevar la eficiencia, la eficacia y la productividad de los servicios.

Participación y Control Ciudadano: Promover la creación de sistemas, programas y otras modalidades de participación y control ciudadano del desempeño institucional.

Administración por objetivos (APO).

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.

La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El desempeño esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la empresa; sus resultados deben ser medidos por la contribución de éstos al éxito del negocio.

La “Administración por objetivos es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas”.

La APO es, por tanto, un método por el cual el administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posición, en función de los resultados esperados, pasando estos últimos a conformar los estándares de desempeño bajo los cuales los gerentes serán evaluados. Analizado el resultado final, el desempeño del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados pueden compararse con los resultados esperados

El establecimiento de cualquiera de los sistemas mencionados no es tarea fácil, debiendo prestar especial atención a una serie aspectos, entre los que sin duda se encuentra el reconocimiento y recompensa de las personas que participan en las actividades de mejora continua.

En este contexto, se encuentra una parte del estudio, para establecer el “Plan de marketing”, que a partir de la importante revisión de otras investigaciones y de los planteamientos de diferentes autores, analiza en profundidad la forma en que las compañías Mexicanas reconocen y recompensan a las personas que participan en las actividades de mejora continua, comparando la situación obtenida con las tendencias existentes a nivel internacional.

El aprovechamiento del potencial de mejora que poseen las personas es una apuesta que está realizando un número cada vez mayor de compañías.

No obstante, no es tarea fácil establecer y mantener mecanismos que permitan o faciliten la participación activa de los miembros de una organización, desempeñando un papel muy importante las actividades de reconocimiento y recompensa en el diseño de los sistemas eficientes, con los que se puedan alcanzar unos resultados satisfactorios, tanto en términos económicos, como de involucración, mejora del clima laboral, otros. Las compañías Mexicanas todavía no prestan una atención prioritaria a dichas actividades de reconocimiento y recompensa, especialmente la que se canaliza a través de los sistemas basados en equipos.

TEORÍAS DEL RECONOCIMIENTO.

Como se anotó anteriormente, es muy importante reconocer la labor del recurso humano, premiar sus esfuerzos, aumentar su sentido de pertenencia hacia la empresa y crear programas de incentivos, que incluyan el reconocimiento periódico; por ello, para apoyar el alcance de este objetivo, se presentan a continuación algunas teorías del reconocimiento, que deben aplicarse en búsqueda del bienestar de los empleados:

Teoría del reconocimiento de Axel Honneth.

“El hombre despreciado, humillado, sin reconocimiento, pierde su integridad, sus derechos, su autonomía personal y su autonomía moral”, según Axel Honneth.

La experiencia de la injustica es parte de la esencia del hombre. La humillación es la negación del reconocimiento por parte de los otros -de la sociedad-. Para Honneth el hombre despreciado, humillado, sin reconocimiento, pierde su integridad, sus derechos, su autonomía personal y su autonomía moral.

Honnet señala que lo específico de las formas señaladas de menosprecio -desposesión de derechos, exclusión social-, no solo produce una radical limitación de la autonomía personal, sino que provoca un sentimiento de no ser un sujeto moralmente igual a otros y válido ya que no se le reconoce la capacidad de formar juicios morales.

Teoría del factor dual de Herzberg.

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores como se expresan en la Tabla 3.

Tabla 4 Factores Duales de Herzberg.

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.

- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.

- Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.

- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros.

- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.

- Control técnico. - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.

- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.

- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.

- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.

- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Fuente: Frederick Herzberg Irving, El enriquecimiento del trabajo.

Teoría de Mcclelland (Mcclelland, 1989).

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:

• Logro.

• Poder.

• Afiliación.

• Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

• Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan porque predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

• Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teoría X y Teoría Y de Mcgregor.

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades, como se observa en la Tabla 4.

Tabla 5 Hipótesis X, Y

Hipótesis X Hipótesis Y

- La gente no quiere trabajar.

- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.

- La gente tiene poca creatividad.

- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.

- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.

- La gente prefiere autonomía.

- Todos somos creativos en potencia

- La motivación ocurre en todos los niveles

- Gente Motivada puede autodirigirse.

Fuente: Douglas McGregor, Teoría xy

Teoria Z de William Ouchi.

Teoría Z es el nombre dado a la también llamada "Escuela Japonesa" popularizada durante el "bum" económico japonés. La Teoría Z se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su principal proponente, la administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados, como se ilustra en la Tabla 5.

Tabla 6 Cuadro Comparativo Organizaciones

ORGANIZACIONES JAPONESAS (Tipo Z ) ORGANIZACIONES NORTEAMERICANAS ( Tipo A )

Empleo de por vida Empleo a corto plazo

Proceso lento de evaluación y promoción Proceso rápido

Carreras no especializadas Carreras especializadas

Mecanismos implícitos de control Mecanismos explícitos de control

Proceso colectivo de toma de decisiones Proceso individual de toma de decisiones

Responsabilidad colectiva Responsabilidad individual

Interés holista Interés segmentado

Fuente: William Ouchi, Teoría z

Al analizar el mercado se debe empezar por estudiar al consumidor, pues este es el que indica a las empresas que tipo de productos son los que desea adquirir, debiendo decidir la empresa a qué precios venderlos, dónde y cómo hacer publicidad al producto, qué canales de distribución se emplearán, etc.

La rápida evolución de los mercados exige el análisis permanente de los mismos, de cara a identificar y evaluar las oportunidades, es preciso establecer y utilizar un sistema de información de marketing más confiable. La investigación de mercado es esencial, ya que para satisfacer a los clientes es preciso conocer sus necesidades, deseos, localización, hábitos de compra, etc. El objetivo de la investigación es recoger información acerca del entorno de marketing relevante para la empresa. Asimismo, será preciso prestar atención para identificar y controlar a los competidores. La clave reside en desarrollar y mantener un buen y actualizado sistema de inteligencia competitiva, finalmente no hay que olvidar la valoración de amenazas y oportunidades planteadas por los cambios en los factores y actores del entorno.

Es por ello que algunas de las principales razones por las que hay que analizar cuidadosamente el mercado son:

El incremento constante de las inversiones: Adquisiciones de activos fijos para manufactura y distribución, las cuales por las elevadas inversiones y altos costos fijos que están asociados con ellos, requieren de un buen análisis de mercado que permitan planear las estrategias para distribuir los productos y conseguir la venta de volúmenes que se estimaron y que reditúen las utilidades esperadas.

La acelerada investigación tecnológica: Las consecuencias inmediatas han sido constantes innovaciones a productos ya existentes e introducción de nuevos productos, con lo cual se apresura la obsolescencia del producto y, con ello, se acentúan los problemas asociados con la planeación de la línea de producto, los inventarios mínimos que se requieren, etc.

La tendencia hacia la diversificación de productos: Las oportunidades de mercado han originado que ciertas empresas decidan diversificar su línea de productos, como medio para lograr mayor estabilidad en los ingresos de la empresa.

Los crecientes costos de mano de obra y otros factores de la producción: Los constantes incrementos en los insumos de producción han creado la necesidad de buscar nuevos mercados y nuevos usos para los productos que distribuye una empresa.

Los estudios de mercado deben palpar necesidades insatisfechas en el mercado, necesitando la empresa orientar sus esfuerzos a elaborar el producto deseado, con lo cual logrará básicamente:

• Volúmenes esperados de consumo,

• Ventas y utilidades proyectadas que permitirán la expansión de la empresa, pagar impuestos al fisco, repartir dividendos a los accionistas

• Participación esperada del mercado

• Puntos a considerar en el análisis de mercado

• Consumidores y el mercado

• Perfil del consumidor

• Estructura del mercado

• Número de competidores

• Número de marcas (nacionales, regionales, locales)

• Porcentaje de mercado por marcas

• Características de las marcas más importantes

• Diferenciación de nuestra marca de las demás

• Estrategias de mercado de los principales competidores

• Producto y precios

• El producto

• Materiales, diseño, tecnología, calidad

• Modelos y tamaños

• Esencial o de lujo, perecedero o no perecedero, duradero o no duradero, de consumo o industrial, etc.

• Empaque y envase

• Características de protección, conveniencia, atractivo, identificación, material, tamaño, forma, emblema (diseño, color, impresión).

• La marca

• Protección legal

• Patentada o no

• Servicio y garantía

• Instalación requerida

• Educación para su uso

• Facilidad de servicio y mantenimiento

• Tiempo de garantía

• Precios de producto

• Estrategias de precios de la competencia

• Tendencias de precio del producto

• El precio y su impacto en la demanda

• Lugar

• Canales de distribución

• Número total de tiendas minoristas y mayoristas por región

• Ventajas y desventajas de los canales utilizados

• Márgenes de utilidad y volumen de los canales empleados

• Porcentaje de tiendas que manejan nuestro producto

• Promoción

• Ventas personales

• Publicidad

• Promoción de ventas

La realización de Estudios y Análisis de Mercado, permite a las empresas trazar estrategias de comercialización más eficaces; además de realizar pronósticos de la demanda, planes de exportaciones e importaciones, segmentación de mercado y también realizar análisis de la competencia y su posicionamiento. La información sobre el mercado es un elemento necesario en el mercadeo eficaz de los productos y servicios de una empresa.

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