Sistema de selección de personal

Sistema de selección de personal

CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN

Desde que los hombres comenzaron a formar grupos para organizarse y lograr metas o satisfacer las necesidades de la comunidad y de si mismo, las que no podían lograr individualmente, la administración ha sido esencial para asegurar la coordinación de los esfuerzos individuales. Existen variados grupos de necesidades, desde algunas muy simples hasta otras más complejas, es necesario para ello identificar dichas necesidades y satisfacerlas lo más plenamente posible.

No debemos olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

El propósito de este trabajo es conocer todo el proceso de integración del personal nuevo a la organización definido como "proceso de selección de personal". Lo estudiaremos desde la etapa de reclutamiento hasta la integración del personal adecuado en cada área específica dentro de la organización, de acuerdo a su capacidad e intereses, a fin de lograr un trabajo de excelencia.

CAPÍTULO II. SISTEMA DE INGRESO

Es el conjunto de actividades que realiza la administración, destinada a obtener en forma eficiente el Recurso Humano necesario para el funcionamiento adecuado de la empresa.

Subsistema de Ingreso:

• Requisición

• Reclutamiento

• Selección

• Contratación

• Ubicación

2.1 IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE INGRESO

2.1.1.- A nivel de empresa

• Eficiencia

• Costos

2.1.2.-Recursos Humanos

• Tiempo de adaptación

• Reducir al mínimo las posibilidades de frustraciones

2.2 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA

Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

2.2.1 Vacante.

El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando.

Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

Algunas de las razones por la cual se produce una vacancia de cargo son las siguientes:

* Cargo de creación reciente

* Despedido

* Fallecimiento

* Jubilación

* Traslado

* Retiro Voluntario

2.2.2 Análisis y Valoración De Puestos.

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. Siguiendo está metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.

El análisis del puesto consta de dos partes: la Descripción y la Especificación. A continuación revisamos los conceptos de cada una.

• Descripción del Puesto: Es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que, por lo tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo hace), los instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija deberes y responsabilidades. Una DP indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y por qué. Es la suma de conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos de la organización.

• Especificación del Puesto: Está referida a las aptitudes del personal y a la definición de las características humanas sumada a la experiencia que debe tener para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo. Es un detalle de los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee cada persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están enunciadas todas estas cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil.

2.2.3 Inventario de Recursos Humanos.

El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

CAPÍTULO III. RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Las organizaciones tratan de atraer a los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

* La empresa ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo que pretende llenar.

* Tratan de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar, de modo de abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

* Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los Recursos Humanos que le interesan.

* Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral.

Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han determinado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente calificados.

El reclutamiento

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