Tecnólogo en Gestión del Talento Humano. Manual de funciones Actividad de Apropiación del Conocimiento 2 - 3
Andres Felipe Casallas MaderosTrabajo25 de Mayo de 2021
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Tecnólogo en Gestión del Talento Humano
Manual de funciones
Actividad de Apropiación del Conocimiento 2 - 3
Aprendices:
Geraldine Alejandra Castro Sierra
Diana Marcela Madero Salgado
Ángel Liliana Pérez Moreno
Paula Alejandra Rondón Rico
2141346
Instructor:
Jaime Rivera
SENA
Servicio Nacional de Aprendizaje
CIDE SOACHA
Soacha, 12 de marzo, 2021
OBJETIVO
Identificar las competencias comportamentales y funcionales en la estructura organizacional de la empresa didáctica Fresh Box según diccionario de comportamientos gestión de competencias (MARTHA ALICIA ALLES).
- PLATAFORMA ESTRATEGICA DE LA ORGANIZACIÓN
Definición: La plataforma estratégica es una tendencia administrativa para las pequeñas, medianas y grandes empresas, porque define y direcciona los lineamientos organizacionales, como lo es la misión, visión, objetivos, valores corporativos y políticas institucionales. A través de esta plataforma, también se pueden identificar las fortalezas y debilidades internas y externas de la organización.
Nuestro plan estratégico se basa en la diferenciación, la cual consiste en la manera en la que una compañía tiene para competir en un determinado mercado o sector.
Etapas de nuestro plan estratégico:
Misión: Se fundamenta en tres metas: Distribuir productos alimenticios, variedad de recetas bajas en calorías, y satisfacer las necesidades de nuestros clientes a través de la calidad de nuestros productos.
Visión: La visión de la empresa para el 2025 se direcciona hacia un futuro expandiéndonos a nivel nacional, garantizando un excelente servicio de calidad.
Objetivos estratégicos: Se dividen en los siguientes puntos:
1. Contribuir a una alimentación sana para los consumidores.
2. Ofrecer una amplia y variada gama de productos de calidad que satisfagan los deseos de los consumidores.
3. Contribuir al planeta con el uso de material biodegradable.
4. Diversidad de recetas para los distintos consumidores (veganas, vegetarianas
5. Formar un futuro mejor tanto para la compañía como para los consumidores
6. Fomentar el espíritu de trabajo desde los líderes hacia los trabajadores.
7. Brindar a los empleados de la empresa un entorno amigable, divertido y confortable para sus labores cotidianas.
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POLITICAS
- FRESHBOX empresa dedicada a la distribución y preparación de alimentos seleccionados de alta calidad comprometida a brindar acceso a preparaciones más saludables y nutritivas.
- Manejar precios siempre accesibles al consumidor.
- Fomentar el espíritu de trabajo desde los líderes hacia los trabajadores.
- Brindar a los empleados de la empresa un entorno amigable, divertido y confortable para sus labores cotidianas.
- Brindar la correspondiente capacitación a cada empleado al ingresar a la organización.
POLITICAS DE CONTRATACIÓN
- Contrato a término indefinido: es un contrato general, en el entendido que la ley establece que de no pactarse otra modalidad se entenderá a término indefinido.
- Cesantías e intereses (vigencia 1429/2010)
- Calzado y vestido de labor
- Auxilio de transporte.
- Primas de servicios.
- Subsidio familiar.
- Parafiscales.
- Vacaciones (descanso remunerado).
VALORES
- Disciplina: cada uno de nosotros en Freshbox merece el reconocimiento de su valor personal motivando el cumplimiento de sus labores.
- Equidad: en Freshbox todos ganamos porque tenemos igualdad de oportunidades y desarrollo, es por esto que debemos recibir un trato igual.
- Iniciativa: generamos en nuestros empleados sentidos de pertenencia, valoramos el aporte novedoso y amor con la empresa.
- Espíritu de grupo: todos nuestros procesos son integrados por personas colaboradoras que trabajan juntas para entregar un producto de calidad.
- LOS PERFILES POR COMPETENCIAS
Está formado por las habilidades y conocimientos que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los comportamientos y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo. Esto se traduce tanto a nivel cuantitativo como a nivel cualitativo. Un perfil por competencias cumple con ser un modelo conciso, describe comportamientos que se pueden observar y se vincula a la estrategia, estructura y la cultura de la empresa.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
La entrevista por competencias como su nombre lo indica evalúa competencias, esta técnica se puede utilizar para preguntar por la experiencia obtenida en el campo determinado o para evaluar acerca de algún conocimiento que usted se evaluará específicamente primero se utilizan los requisitos técnicos del perfil esto se puede realizar en una primera instancia a partir de la lectura de los currículum de los candidatos los aspectos técnicos se analizan nuevamente en la entrevista y durante la misma se evalúan también la competencia a su vez se utilizan preguntas para evaluar competencias en distintas instancias.
En una entrevista por competencias, el entrevistador tiene una lista de preguntas establecidas, cada una centrada en una habilidad específica, y las respuestas del candidato se comparan con criterios predeterminados, calificándose en consecuencia. Las entrevistas de competencia funcionan según el principio de que el comportamiento pasado es el mejor indicador del desempeño futuro.
CÓMO ANALIZAR COMPORTAMIENTO
Se debe dividir el análisis en 3 pasos
- Basadas en relacionar analizar hechos reales y concretos dentro del periodo evaluado aquí se presenta una diferencia importante respecto al proceso de selección, en el cual es posible analizar comportamientos sin referencia temporal el sentido común como nos indica que si se entrevista a una persona de 40 años el análisis no debe basarse en el comportamiento de cuánto esta persona tenía 20.
- Relacionar el comportamiento observado con las competencias a la cual pertenece
- Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia
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LOS INSTRUCTIVOS EN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Son de total importancia y hacen la diferencia en un proceso exitoso y otro que no lo es, un manual o instructivo referido a cómo evaluar el desempeño debe consignar además de la instrucción general, los procesos y ejemplos de comportamiento.
EL ENTRENAMIENTO Y LA CAPACITACIÓN
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.
Brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo.
- ORGANIGRAMA
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| Habilidades:
Conocimientos:
Estudios Requeridos:
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COMPETENCIAS FUNCIONALES
| COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DESARROLLO DE EQUIPO, HABILIDADES MEDIATICAS, LIDERAZGO, PENSAMIENTO ESTRATEGICO
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| Habilidades:
Conocimientos:
Estudios Requeridos:
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COMPETENCIAS FUNCIONALES
| COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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| Habilidades:
Conocimientos:
Estudios Requeridos:
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COMPETENCIAS FUNCIONALES
| COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Tolerancia a la frustración, control bajo presión Comunicación asertiva y creatividad |
| Habilidades: • Comprensión de lectura • Escucha activa • Pensamiento crítico • Comunicación asertiva • Lógica matemática Conocimientos: • Economía y contabilidad • Matemáticas • Idioma extranjero • Computadoras y electrónica • Servicio al cliente Estudios Requeridos:
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COMPETENCIAS FUNCIONALES • Examinar y analizar libros de contabilidad, estados bancarios, inventarios, desembolsos, declaraciones de renta o similares y otros registros contables y financieros, documentos y sistemas de un individuo, departamento, empresa u otros establecimientos para garantizar la exactitud y cumplimiento de los procedimientos contables y de control interno. • Fiscalizar la gestión realizada por personal directivo y demás dependencias administrativas. • Preparar informes detallados de auditoria y hacer recomendaciones para mejorar las prácticas contables y administrativas. • Verificar el cumplimiento de las políticas y procedimientos establecidos a nivel de los procesos. • Evaluar riesgos del sistema de control interno e identificar oportunidades de mejoramiento y optimización para los diferentes procesos. • Evaluar los niveles de efectividad, eficiencia y adaptabilidad de los procesos. • Planear, organizar y administrar sistemas contables y preparar información financiera de un individuo, departamento o empresa. | COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Análisis, precisión, inteligencia emocional,orden |
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