Tendencias de Recursos Humanos OBLIGACIONES LEGALES

Tendencias de Recursos Humanos

OBLIGACIONES LEGALES

Bien sea el cambio en las leyes laborales o nuevas regulaciones, el cumplimiento de obligaciones legales continuará siendo una tendencia en 2015 para RRHH. Mantenerse al día con una legislación laboral cambiante puede ser difícil, se recomienda una auditoría de cumplimiento anual para verificar que se cumple correctamente con las obligaciones laborales e incorporar mejores prácticas.

GESTIÓN DEL TALENTO

Bruce Clarke, presidente de CAI señala que la gestión del talento también será un reto en 2015, de acuerdo con una reciente encuesta de SHRM la mayoría de los profesionales de RRHH respondieron que la gestión del talento y la mejora en el desarrollo del liderazgo son los retos más críticos que enfrentan las organizaciones en el futuro. Estar preparado y ser capaz de adaptarse a estas tendencias será clave para los profesionales de RRHH.

Otra tendencia, en la gestión del talento será la unión de diferentes roles de RRHH bajo un solo techo para gestionar mejor el talento, por ejemplo, unir adquisición de talento (reclutamiento y selección) con entrenamiento y desarrollo creando un rol de gestión del talento amplio.

ANÁLISIS DE DATOS

Usar las estadísticas para obtener una mejor comprensión de la gestión del talento será una gran tendencia en 2015, pero esta comprensión deberá estar basada en un análisis cuidadosos. Llegar a conclusiones a través de un análisis de datos sofisticado, según Hanold Asociados, es muy diferente de obtener reportes basados en estadísticas. Es necesario estar seguro de excavar en datos válidos y obtener resultado que realmente signifiquen algo.

Existen varios niveles de madurez en el análisis de datos: el primero es reactivo, el segundo proactivo, el tercero es estratégico y el cuarto es predictivo, este es el uso ideal del análisis de los datos relacionados con reclutamiento, desempeño, retención del talento o entrenamiento. El siguiente reto de RRHH será aplicar esta información masiva como fuente de tendencias y predicciones macroeconómicas, como por ejemplo indicadores del mercado laboral nacional o mundial.

REDES SOCIALES Y APLICACIONES MÓVILES

Desde hace varios años las empresas y RRHH hemos dado el salto a las redes sociales más populares, estamos en facebook, twitter, instagram, pinterest y linkedin. La tendencia en 2015 no es solamente ESTAR en las redes sociales, sino usarlas para compartir contenido que atraiga al talento y sirva para estar en contacto con nuestros trabajadores. Para resaltar como empleadores las compañías tendrán que publicar actualizaciones relacionadas con su cultura de trabajo; aparte de “LA MARCA” empresa hay que dar a conocer LA MARCA EMPLEADOR

Las redes sociales se han hecho muy populares como una herramienta de reclutamiento, esta tendencia crecerá en 2015 cuando veremos a más PYMES utilizando blogs y actualizaciones en redes sociales para resaltar y atraer talento de alto nivel. Investigadores en el área de RRHH estiman que el 58% de los candidatos tienen más tendencia a aplicar en compañías que usan redes sociales. Esta tendencia hace que el reclutamiento sea más proactivo que reactivo. Está en alza la práctica de crear comunidades alrededor de la organización, como una especie de “fan clubs”, estas comunidades se conectan con la empresa y, a través de ellas, se puede dar a la gente una experiencia real de lo que significa ser parte de su organización. Esto no sólo sirve para atraer talento sino para retener el que ya tenemos, que sea un orgullo trabajar con nosotros.

De la mano con el uso intensivo de redes sociales vienen las aplicaciones móviles en RRHH. El teléfono inteligente es un equipo esencial para la mayoría de los trabajadores y en este ámbito todo tiene que ver con las aplicaciones. Ya están en auge aplicaciones móviles aplicadas al reclutamiento, como LinkedIn, pero veremos surgir muchas más. El reto en 2015 será trabajar en conjunto con el área de programación de la empresa para ofrecer aplicaciones móviles que den soluciones a las necesidades de los trabajadores relacionadas con RRHH.

CAMBIOS DEMOGRÁFICOS

Los cambios generacionales serán un tema candente para RRHH. La Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos predice que para 2015 la generación del Milenio -también conocida como Generación Y– representarán la mayoría de la fuerza laboral, mientras que los baby boomer se retirarán de forma mayoritaria. La Generación Y es conocida por tener diferentes expectativas de su experiencia de empleo, así que RRHH enfrentará los retos de retener y comprometer a la Generación del Milenio mientras que se aseguran que el conocimiento y las habilidades de los que pasan a retiro se mantengan.

Estos cambios demográficos colocan a las compañías en riesgo cuando no planifican adecuadamente la sucesión de los trabajadores en la empresa. Una de las tendencias en 2015 para minimizar este riesgo en las organizaciones será la implementación de un sistema de familias de puestos de trabajo en la compañía, tales sistemas agruparan a trabajadores cuyas habilidades y experiencias específicas crean oportunidades para ser trasladados a través de diferentes áreas y niveles. Será necesario prever, para cada familia de trabajo, como la actual fuerza laboral se desarrollará en los próximos 5, 10 y 15 años, tomando en cuenta el reclutamiento, atracción y retiro esperado de los trabajadores.

MÁS ESFUERZO PARA ATRAER Y RETENER TALENTO

Como consecuencia de los cambios generacionales en 2015 las compañías comenzarán a notar que es más difícil retener a su mejor talento. De hecho, se estima que el 86% de los trabajadores ya está buscando una nueva posición mientras se encuentran empleados. Para mantener a los empleados RRHH necesitará: identificar a los trabajadores de mejor desempeño que están en riesgo de dejar la empresa, proporcionar visibilidad en cómo la compensación, el desempeño y el compromiso impactan en la retención del talento y deberán descubrir cuáles fuentes de reclutamiento proveen los mejores trabajadores. Aplicando inteligencia laboral, RRHH pasará de ser reactivo ante las demandas a ser previsivo en la planificación de la fuerza laboral.

Con el propósito de retener y atraer las competencias que requerirán, las compañías deberán identificar el tipo específico de empleados que buscan y las mejores vías para encontrarlos. Por ejemplo, organizaciones en búsqueda de empleados con experiencia en ciencias de computación deberán reclutar en diferentes universidades

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