Toma De Decisiones, Motivación, La Comunicación Organizacional, Liderazgo, Cultura Organizacional y el Estrés Laboral

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ACTIVIDAD CALIFICADA - EF

EXAMEN FINAL

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1. DATOS INFORMATIVOS:

• Título                                       : Toma De Decisiones, Motivación, La Comunicación             Organizacional, Liderazgo, Cultura Organizacional y  el          Estrés Laboral
• Tipo de participación                : Grupal (Equipos de 04 integrantes)
• Plazo de entrega                : Decimoquinta semana de clase (Semana 15)
• Medio de presentación                : Aula virtual / menú principal / EF
• Calificación                : 0 a 20 – 40% del promedio final

1. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:

Al finalizar, el estudiante aplica de manera grupal, a través de una monografía, los conceptos sobre la toma de decisiones, la motivación, la comunicación organizacional, el liderazgo, la cultura organizacional y el estrés laboral, empleando material bibliográfico del curso.

1. INDICACIONES

1. Para esta actividad se debe considerar todos los temas abordados a lo largo del curso, poniendo mayor énfasis en los siguientes:

Empresa 3m

• Toma de decisiones

• La motivación

• La comunicación organizacional

• El liderazgo

• La cultura organizacional

• El estrés laboral

Networking profesional para la pleabilidad. 

Realizar Networking favorece con resultados positivos en la carrera futura del postulante laboral, si busca una promoción a un avance en categoría de puesto, o si busca una mejor compensación laboral en otra empresa empresa. También con este mecanismo las organizaciones obtienen empleados ideales; los estudiantes o postulantes encuentran en dónde ubicarse cubriendo sus expectativas y sobre todo motivados (Huang, 2016). 

           Para el logro de este fin,  investigaremos el problema de la falta de empleabilidad  de quienes han finalizado un programa de estudios universitarios, o quienes no poseen un empleo o desean recolocarse. Considerando que no existe una metodología que aborde esta crisis; considerando también  los fines que persiguen de acuerdo a su ciclo laboral en que se encuentra quien busca empleo, según Randstard Cia, de promesa, ímpetu o cosecha (como se citó en Albañil, D.,  Cruzado, G., y Uribe, J. , 2018);  y qué deben evaluar al realizar sus acciones de búsqueda. 

Para Anastasiu, et al. (2017) la idea es poder demostrar  la mejor combinación de competencias que ayude a estas personas a cubrir las expectativas de los empleadores, y para ello realizar networking , que es como un ensayo de este puesta en vitrina, mejorando así sus posibilidades de empleo. 

En esta categoría, una forma de networking profesional es el job mentor que ayuda al éxito profesional,  por la relación mentor-me9tee para adquirir habilidades y competencias de empleabilidad. Compartiendo apoyo y desafiando para el logro de metas, por lo tanto estas relaciones ayudan a que las personas se vuelvan más empleables. (Rafique, Bashir, Akhtar,  & Saqib 2015). 

El networking profesional se practica al conocer personas mediante un acercamiento cooperativo a manera de intercambiar medios de servicio de quien busca fines empleables a quien recibe esta intención. Este relacionamiento debe ser eficiente y lograr conectar de manera que impacte positivamente a ambas partes, imaginando una venta (Klaric, 2014).  

Mantenerse laborando es un reto, el ideal es seguir siendo empleable hasta edades avanzadas de jubilación. Por esta razón las personas se interrelacionan con conocidos y conocedores para lograr sus objetivos (Froehlich, Beausaert, & Segers, 2016). 

Para Bhagra y Sharma (2018),  los egresados o los que buscan colocarse en una posición deben enfocarse en fortalecer su portafolio de  habilidades, competencias, conocimientos, mejorar su forma de comunicación, ser más flexibles, tener capacidad crítica, poder resolver problemas, compromiso y de esa forma todas las condiciones colaterales funcionarán.  Plasmar la marca personal que define a cada una de las personas para hacerlos atractivos y empleables, esa definición de identidad de cómo es uno mismo y cómo interactúa en condiciones de trabajo (Mc Mullen, 2016). 

Esta investigación le servirá a investigadores de empleabilidad,  estudiantes egresados de una carrera técnica o universitaria,  consultores de empleabilidad, responsables de áreas de reclutamiento y selección,   directores universitarios y técnicos que esperan que sus egresados se recoloquen. 

Desarrollo 

Para explicar y describir que el networking profesional genera opciones de empleabilidad, se hará una investigación basada en entrevistas y encuestas hechas a egresados universitarios que se encuentren en la búsqueda de un empleo o recolocarse. Se consideró varias dimensiones como crisis de empleabilidad, ciclos de vida laboral, networking, mentoring, propuesta profesional, marca personal, oferta de servicio, networking online, networking offline y gestión del tiempo. 

Crisis de empleabilidad. 

Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en el 2017 la tasa de desempleo en Lima fue de 6.9%,  hubo una disminución del 2% en la demanda de la población con educación universitaria.  Para Anastasiu, et al. (2017), el problema radicaría en descubrir cuáles son esas habilidades  de empleabilidad que necesitan los estudiantes para atender las demandas del mercado.  Estas no solo serían los conocimientos adquiridos, sino también las habilidades transversales que son necesarias para colocarse en el mercado. Entonces parecería que los centros de estudios no estarían dando las competencias necesarias para responder a lo que el mercado pide. 

Entre uno de los factores que se pueden identificar para esta disminución puede ser la poca oferta de empleos que se ajusten a la medida de los egresados. Para Anastasiu, et al. (2017), son tres pilares los que tienen que ver en este entorno: las universidades (proveedores de conocimientos), los estudiantes (los clientes que reciben el servicio) y los empleadores (los que finalmente se beneficiarán de los estudiantes y sus habilidades).  El propósito  es identificar si el networking profesional es una habilidad necesaria para ser empleable. 

Actualmente los atributos y habilidades que se requieren para se empleable han variado drásticamente debido a los constantes cambios e innovaciones tecnológicas que se dan en el mercado.  Muchos estudios se han hecho sobre las habilidades necesarias para ser empleable, como atributos personales, conocimientos y logros que ayuden el dominio de la especialidad y habilidades genéricas como: disciplina, compromiso laboral y lo que ayude con los objetivos. Para el siglo XXI, se han considerado como las habilidades de empleabilidad las siguientes: integridad, adaptabilidad y flexibilidad, profesionalismo, respetar la diversidad, agilidad para aprender, inteligencia emocional, pensamiento crítico, habilidad para resolver problemas, comunicación eficaz, trabajo en equipo, liderazgo, creatividad e innovación, valores, enfoque al cliente, habilidad numérica y competencia para la tecnología (Bhagra & Sharma, 2018). 

Ciclos de vida laboral 

Según lo reportado por INEI (2017), del total de población económica activa (PEA) de Lima Metropolitana para el 2017 el 25.6% tiene educación universitaria y el 19% educación superior no universitaria. En ese sentido, ahora los jóvenes y todas las personas empleables son competitivas. Entonces según Albañil, Cruzado y Uribe (2018)  estos profesionales pasan por etapas que se inician una vez que se insertan al mercado laboral hasta la finalización, ellos describen como que estas etapas serían tres : 

• Promesa (18 a 30 años), es la etapa en la que estas personas inician su formación personal y profesional. Es la etapa de la proyección. 

• Impetu (30 a 50 años), es la etapa en donde gozan de mayor experiencia laboral, ya están formados y buscan estar ubicados en niveles más altos en las organizaciones. Etapa donde se desarrollan todos los objetivos. Momento ideal para iniciar un emprendimiento. 
• Cosecha (50 a 70 años),  es el tope de la carrera en donde se disfruta por haber cumplido los objetivos que se propusieron en las etapas anteriores. En esta etapa es donde se muestra lo mejor de uno como profesional 

Pero los cambios demográficos actuales han hecho que la expectativa de vida se haya incrementado, por lo tanto se podría considerar a las personas mayores como un nuevo grupo que necesita trabajar ya que gozan de salud.  Ellos tienen vasta experiencia y la creencia de que su productividad es baja no es cierto, hay estudios que demuestran que esta puede ser mayor en comparación a los equipos formados por sólo jóvenes.  En este entorno que requiere mayor flexibilidad y adaptación al cambio, los empleadores requieren personas con mayor experiencia, con mayor preparación y habilidades por eso es que siguen vigentes en el mercado laboral (Myck, 2015). 

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