Psicología de las Organizaciones.

Psicología de las Organizaciones

Organización: coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para lograr objetivos explícitos a través de la división de funciones y una jerarquía de autoridad. Sistema abierto porque está en un contexto que influye en la organización y viceversa. Red de comunicaciones/conversaciones. Es un conjunto de personas que interactúan en base a objetivos en común/compartidos/colectivos. Tiene división de funciones que deriva en una diferencia vertical o una integración horizontal según como se repartan.

Institución: cuerpo normativo jurídico cultural compuesto de leyes que determinan la forma de intercambio social. Marcos jurídicos que atraviesan a las organizaciones.

Conducta: conjunto de acciones que se visibiliza, es el comportamiento organizacional (≠ comportamiento individual).

Coordinación: que las personas tengan una figura de enlace y puedan realizar logros y cumplir el objetivo. Es racional porque las actividades se coordinan para generar un ambiente propicio.

Continuidad temporal: historia, prospectiva. Cómo la organización se construye a futuro.

Visión: la empresa arma su proyecto y procura ser líder de mercado.

Misión: para poder ser líder, la empresa tiene que llevar a cabo operaciones para alcanzar la visión a futuro que se propone.

Psicología de la Organización

¿Qué es una organización?

En la sociedad moderna, el hombre sólo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos. La sociedad (la mayor organización) hace posible que coordinando las diferentes actividades de los miembros se satisfagan las necesidades. Organización = idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua.

Objetivos comunes: para que tenga utilidad la coordinación tienen que haber objetivos y que alguien esté de acuerdo con ellos. Se logran coordinando las actividades.

División del trabajo: organinception. Si cada persona hace algo diferente de manera coordinada se pueden lograr más fácilmente los objetivos. La idea es que se haga sobre la base de talento o habilidad innata para hacer algo. 

Diferenciación de funciones: ligado a la división de trabajo. Establece diferencias con base en los tipos de tareas, localización, objetivos generales/específicos, recurso humano disponible dentro de la org.

Integración: función integradora que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes. 

Jerarquía de autoridad: sistema selecto de subgrupos o individuos que asegure que hay coordinación entre las partes, principalmente dirigiendo las actividades de cada una. La coordinación implica que cada unidad se somete a algún tipo de autoridad para lograr el objetivo común, pero esto no implica que exista un control externo, pueden ser actividades autodisciplinarias. La coordinación se acaba cuando cada unidad actúa en interés propio.

Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y funciones y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. 

En principio la org cambia sólo cuando se cambia el manual de roles y actividades, cuando las más altas autoridades o las personas que asumen esos roles los redefinen.

Modelo de organizaciones formales

Organigrama: muestra los diferentes niveles jerárquicos y las áreas funcionales de las que se deriva la división de trabajo. Descripción incompleta y posiblemente inadecuada de la realidad.

Hay que hacer un análisis más complejo con tres dimensiones básicas de una org:

1. Dimensión jerárquica: niveles relativos den la misma forma que aparecen en el organigrama.
2. Dimensión funcional: tipos de trabajo a realidad.
3. Dimensión de inclusión o centralidad: medida en que cada persona se acerca o aleja de la columna vertebral de la org.

La dimensión de centralidad es importante cuando se mira a la org desde el desarrollo porque es posible que se dé un grupo informal y exista aunque no esté en el organigrama. En qué medida una org le permite a un miembro que no tiene suficiente jerarquía acceder a info confidencial o participar de la toma de decisiones importantes.

¿Cómo surge una organización?

Surge como una idea de una o varias personas. Si tiene éxito consiguiendo adeptos o creando demanda para un nuevo producto o servicio, podrá existir, crecer y establecerse. Los fundadores pueden ser remplazados Si sigue teniendo éxito podrá sobrevivir el liderazgo de los dirigentes y tener vida propia. Esto surge cuando va más allá de lograr los objetivos originales y asume otras funciones.

Cuando no puede mantener su función primaria y entra en quiebra deja de existir como org aunque sus miembros puedan reorganizarse como nueva entidad.

Reclutamiento – selección –entrenamiento – socialización – asignación de cargos

Entrenamiento: enseñar al empleado las habilidades técnicas que necesita para hacer su trabajo.

Socialización: enseñarle cómo funcionar en la org, normas y reglas de conducta, cómo comportarse con otros miembros.

La política de reclutamiento no asegura que las necesidades/expectativas de la org/ind se satisfagan. Las políticas que deberían asegurar la eficiencia organizacional no siempre satisfacen todas las necesidades y hasta causan problemas graves. El empleado puede alienarse si no se lo satisface ni se lo hace sentir seguro, apreciado y con oportunidades de desarrollo.

Para asignar personas a cargos y usar el recurso humano de manera eficiente:

• Psicología del personal: énfasis en la selección de la persona para el cargo, que ya debe reunir los requisitos.
• Psicología industrial: énfasis en rediseñar el cargo para adecuarse a las capacidades y limitaciones de la persona. Cualquiera puede desempeñar el cargo.

Se pueden satisfacer las necesidades tanto del individuo como de la org, y éstas pueden cambiar con el tiempo y la experiencia.

Utilización y manejo del recurso humano

Crear condiciones que permitan mantener el nivel de eficiencia y que cada empleado satisfaga sus necesidades por el hecho de pertenecer a la org. Contrato psicológico: existencia de expectativas no escritas que operan en todos los miembros y dirigentes. Cada rol tiene un set de expectativas conductuales, expectativas sobre salario, jornada laboral, prestaciones y ventajas. Son implícitas y tienen que ver con el sentido de dignidad e importancia de la persona. También la org tiene la expectativa de que el empleado esté bien dispuesto.

Perspectiva de desarrollo: el contrato cambia con el tiempo porque así lo hacen las necesidades. Es un contrato dinámico que debe renegociarse constantemente.

Poder y autoridad

Parte del contrato es la expectativa de que el nuevo miembro acepte el sistema de autoridad vigente. La autoridad no es lo mismo que el poder.

Poder: habilidad para controlar a otros físicamente a través de  la manipulación del premio/castigo o de la info. Los otros no tienen alternativa porque no son fuertes para tomar una determinación o no tienen los recursos. Autoridad no legítima.

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