Psicologia Organizacional

PRIMERA ENTREGA:

UNIDAD 1:

EL CASO ANGELA:

1) Después de analizar el caso Ángela podemos distinguir diferentes alteraciones en los ejes organizacionales planteados por Schein.

Resulta evidente que el mal desempeño del nivel jerárquico en este caso las ausencias reiteradas de Irene la supervisora que era invitada a jornadas y congresos que hacían en Buenos Aires y algunos en el exterior, trae como consecuencia una confusión en la delimitación de roles.

Observamos que Ángela, una enfermera sin preparación adecuada pero con poder de alguna manera asume ese rol, ocupando un vacío de poder, el cual no le corresponde.

Como consecuencia de esto toda la actividad de la organización se resiente pues de inmediato surgen alteraciones o carencias de.

Coordinación preliminar de las actividades organizadas.

Integración (Irene no actúa).

Objetivos comunes (falta de aceptación de propuestas de mejoras para el trabajo en equipo.

División de trabajo (se presentaron propuestas a la supervisora. No consiguieron nada).

2) En mi lugar de trabajo en el grupo de enfermería donde desempeño (Salud Mental) no existen alteraciones porque hay una supervisora de enfermería profesional y esta presenta en todas las actividades, colabora con nosotros y nos proporciona los días para estudiar. Y yo solo hace tres meses que estoy en el servicio.

Es una persona respetada por los compañeros de trabajo y por los pacientes.

CONTRATO PSICOLOGICO:

1) Se llama contrato psicológico según Schein a un conjunto de expectativas que operan tanto desde la persona como desde la organización.

A partir de esto se pueden dar relaciones de un alto compromiso en donde se produce una identificación del sujeto con la organización.

Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo potencial, para sí generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los objetos organizacionales.

La reciprocidad entre el individuo y la organización permite el equilibrio organizacional. La integración hombre-organización conlleva necesaria e implícitamente una correspondencia reciproca basada en contratos e intereses mutuos.

El contrato:

En relación con el contrato es importante distinguir 2 aspectos:

El contrato formal: es el contrato generalmente expresado por escrito, que se basa principalmente en normas laborales vigentes en el país y el que frecuentemente interviene la autoridad del Estado. Está referido a las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario.

El contrato psicológico es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y el individuo espera ganar con la nueva relación.

2) Los factores que pueden modificarse son:

El contrato psicológico viene definido por la buena comunicación y relación existente entre el trabajador de factores que intervienen tanto positiva y negativamente en dicha relación.

Los empleados identifican como los factores emocionales más valorados a la hora de decidirse por un nuevo empleo, las oportunidades reales de promoción dentro de la organización, la confianza y el respecto, la comunicación abierta y honesta, el trato educado, entre otros.

Otro factor es el compromiso es muy importante en la medida en que conduce a la cooperación reduce la tentación de alternativas atractivas a corto plazo (abandono de la empresa) y aumenta la rentabilidad.

Es muy importante señalar que entre las actitudes de los empleados el compromiso organizacional es una de las que más interés despierta en la actualidad.

Para explicar mejor este factor se suelen enumerar tres dimensiones dentro de su definición:

La expectativa de continuidad.

El deseo de continuidad.

La buena disposición para invertir.

La confianza: fruto del intercambio social y de la reciprocidad es necesaria para el buen funcionamiento de la relación laboral y gracias a esta se desarrolla el contrato psicológico entre ambas partes.

Dentro de la confianza hemos de diferenciar dos componentes la credibilidad y la benevolencia.

La credibilidad: nos dirá el grado en que una de las partes entiende que la otra tiene información necesaria para desempeñar el trabajo eficaz y responsablemente, mientras que la benevolencia es la creencia que una de las partes tiene en que la otra establecerá propósitos beneficiosos para los cuales no se ha realizado un compromiso de tal manera que se puede entender como el grado en que un socio de la relación está realmente interesado en el bienestar del otro y se siente motivado para buscar el beneficio conjunto.

La comunicación: fruto de este factor será buen entendimiento entre las partes necesario para evitar conflictos y mal entendidos entre ellos, que puedan menguar la relación establecida mediante el contrato psicológico.

El trabajador ha de poder expresarse libremente de forma que sus opiniones y quejas sean escuchadas por su superior, sin que eso suponga ninguna repercusión negativa en su puesto de trabajo.

La cooperación: este factor influye positivamente en los resultados futuros, en términos satisfacción o desempeño y facilita el mantenimiento del contrato psicológico entre las partes.

La personalidad: afecta a la elección, la comprensión y la promulgación de los contratos psicológicos. Las implicaciones emocionales de la personalidad marcan las características más relevantes a la hora de la elección del tipo de contrato seguido tras la negociación.

Las características cognitivas y afectivas de la persona determinan su forma de entender y percibir el tipo de contrato, su inicio y su fin o violación de forma diferente u otro individuo, en definitiva su comprensión.

3) Las consecuencias de estas modificación de los factores pueden ser:

Las expectativas no encontradas

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