TFG análisis de datos

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1. ACTIVIDADES

1. La primera medida que ha tomado el investigador es administrar un cuestionario a todos los miembros de  la  unidad  para  realizar  un  diagnóstico  y  evaluación  antes  de  la  intervención.  ¿Qué variables debería medir este cuestionario?  ¿Qué escalas validadas incluiría en este cuestionario para medir las variables anteriormente señaladas?

Teniendo en cuenta que lo que se pretende es conocer la forma que tiene cada miembro de trabajar en equipo y el liderazgo que tiene cada uno de ellos, considero que se deberían medir las siguientes variables:

• Participación y toma de decisiones (De Dreu y West, 2001).
• Resolución de problemas (Sheppard et al., 2004)
• Inteligencia (Sanchez, F y Santamaría P., 2015)
• Aptitudes (Santamaría P., Arribas D., Pereña J. y Seisdedos N., 2005)
• Personalidad (Corral S., Pereña, A., 2009)
• Motivación y valores (Valderrama B., Escorial S. y Luceño. L., 2015)

Las escalas utilizadas para medir las variables propuestas con anterioridad, serían las siguientes:

• PARTICIPACIÓN Y TOMA DE DECISIONES

Cuestionario Melbourne sobre la toma de decisiones (Mann, Burnett, Radford y Ford, 1997)

Se evalúan 31 elementos que definen 6 escala, a través de la cual se evalúan patrones de conducta como:

La vigilancia: cuando el sujeto es optimista y busca información relevante.

Hipervigilancia: El individuo cree que encontrará solución, pero piensa que no dispone de suficiente tiempo.

Evitación defensiva: El sujeto es pesimista y evita tomar decisiones.

• RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Conflictalk. Instrumento para medir los estilos de mensajes de resolución de conflictos en jóvenes y adolescentes (Kimsey & Fuller, 2003).

Es un autoinforme diseñado para identificar como abordan las personas los diferentes conflictos que pueden surgir entre ellos.

Mide 3 estilos de resolución de conflictos: enfocado en sí mismo:

• Agresivo: implica estar centrado en sí mismo, queriendo que las cosas se hagan a la manera propia; frente al conflicto se actúa de forma agresiva y autoritaria.
• Cooperativo: implica mostrar interés por la causa del conflicto y por identificar concretamente el problema en colaboración con el otro, el interés se centra en encontrar la mejor solución.
• Evitativo: implica pensar que el conflicto siempre es malo, frente al conflicto se actúa  de forma pasiva.

• INTELIGENCIA

Matrices, (Sánchez-Sánchez, F. y Santamaría P., 2015)

Es una prueba de razonamiento inductivo y es una de las más potentes para estimar la inteligencia fluida (Gf) y la inteligencia general. En el ámbito de los recursos humanos, este test ha demostrado ser uno de los mejores predictores del rendimiento laboral en múltiples estudios internacionales, además de ser el más eficiente.

BAT-7. Batería de Aptitudes de TEA (Arribas, D. Santamaría, P. Sánchez F., 2019)

Con ella se evalúan las aptitudes más relevantes del ámbito profesional:  Aptitud verbal, Espacial, Numérica, Mecánica Atención, Concentración, Razonamiento y Ortografía.

La batería se compone de 3 niveles o cuadernillos de dificultad creciente adecuados para diferentes tipos de población.

Cada nivel incluye 7 test que pueden aplicarse por separado o conjuntamente, de          acuerdo a los siguientes tiempos de trabajo efectivo por aptitud:

- V (Verbal): 12 minutos
- E (Espacial): 15 minutos
- A (Atención): 8 minutos
- R (Razonamiento): 20 minutos
- N (Numérico): 20 minutos
- M (Mecánica): 12 minutos
- O (Ortografía): 10 minutos

CLAVES. Aptitud de Tipo Superior Aptitud de Tipo Superior (Seisdedos. N.,2004)

Las pruebas se dividen en:

- Razonamiento (inductivo-deductivo) en el hecho de captar las semejanzas de relaciones entre las letras de las palabras y los símbolos existentes en los conjuntos que hay debajo.

- Atención y concentración a la multiplicidad de estímulos que se manejan en cada ejercicio.

- Memoria de trabajo para tener a mano los resultados parciales de los distintos pasos de deducción que exige la tarea de Claves

• APTITUDES

         CompeTEA (Arribas D. y Pereña J., 2015)

En este cuestionario se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas:

• Área intrapersonal: Autocontrol y estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad.

• Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo.

• Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones.

• Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión y anticipación, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa.

• Área gerencial: Dirección, Liderazgo y Planificación y organización.

• Escala de Sinceridad y dos índices cualitativos: delegación y creatividad.

BIP. Inventario Bochum de Personalidad y Competencias (Hossiep R. y Paschen M., 2006)

Está constituido por 210 ítems que evalúan aspectos claves de la motivación, competencias sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, incluyendo además una escala de distorsión de la imagen para contrastar la validez de los resultados obtenidos. Entre las escalas evaluadas figuran:

Motivación laboral: Orientación a resultados, Iniciativa para el cambio y Liderazgo.

Comportamiento laboral: Esmero, Flexibilidad y Orientación a la acción.

Habilidades sociales: Inteligencia social, Sociabilidad, Desarrollo de relaciones, Trabajo en equipo e Influencia.

Estructura psíquica: Estabilidad emocional, Capacidad de trabajo, Seguridad en sí mismo.

• PERSONALIDAD

16 PF-5 . Cuestionario Factorial de Personalidad ( Cattell, R. Cattell S y Cattell P., 2013)

Está compuesta por 185 elementos y mide, 16 escalas primarias: 

Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad, Aprensión, Apertura al cambio, Autosuficiencia, Perfeccionismo y Tensión. 

El 16 PF-5 está pensado para ser utilizado principalmente en el campo de la gestión de recursos humanos (selección, desarrollo personal y organizacional, orientación, consultoría) y en el de la práctica clínica.

• MOTIVACIÓN Y VALORES

APM. Análisis del Perfil Motivacional (Valderrama B., Escorial S. y Luceño. L., 2015)

Se usa para conocer la motivación laboral de los empleados de una empresa, está basada en el modelo de "Rueda de Motivos" de Valderrama (2010), el APM tiene el objetivo de evaluar los motivos y los "contramotivos" relacionados con la actividad laboral: afiliación-autonomía, cooperación-poder, hedonismo-logro, seguridad-exploración y conservación-contribución. Este cuestionario con formato de autoinforme, permite detectar el perfil motivacional del evaluado de cara a la selección en el proceso de coaching.

1. ¿Qué comportamientos están evitando que exista un equipo de trabajo?  

Por una parte, Juan se creer superior a los demás, trata a sus compañeros de forma despectiva, critica a sus compañeros de trabajo y no le gusta trabajar en equipo.

Isabel no consigue resolver las dudas que le plantean los estudiantes, no es organizada, ni eficiente, no tiene buena comunicación con los estudiantes y se agobia con facilidad, por lo que se ausenta del puesto de trabajo a menudo.

Ana tiene falta de conocimientos informáticos, está desmotivada, no es demasiado resolutiva, no se implica en las tareas y no quiere mejorar sus conocimientos en cuanto a su puesto de trabajo, por lo que es poco productiva.

Miguel realiza su trabajo y el de sus compañeros cuando se ausentan por lo que se burlan de él.

Julia no sabe gestionar la organización del grupo y carece de liderazgo. (Castanyer Mayer-Spiess & Ortega, 2013)

1. ¿Cómo  reduciría  la  intensidad  del  conflicto  entre  los  miembros  de  esta  unidad?

Para conseguir manejar los conflictos entre los miembros de esta unidad, llevaría a cabo las siguientes técnicas ("El Blog de los retos para ser directivo", 2019):

• Hablar con el grupo y así fomentar la comunicación entre el grupo e intentar buscar soluciones si es que existe algún conflicto entre los trabajadores.
• Centrarse en datos objetivos: intentaría buscar soluciones al conflicto y evitar hacer mas grandes las diferencias que existen entre los compañeros.
• Escuchar con atención a todos los trabajadores, dejar que cada uno de ellos exponga sus pensamientos y sentimientos.
• Identificar los puntos de acuerdo y desacuerdo para definir los términos del conflicto.
• Priorizar las áreas del conflicto, es decir concretar que áreas del conflicto son mas importantes para cada trabajador.
• Aborda el conflicto y acordar reuniones continuas para ver si se esta consiguiendo trabajar en equipo.

1.  ¿Cómo  está  actuando  Julia  como  líder  formal  del  grupo?  ¿Qué  estilo  de  liderazgo  recomendaría  a Julia?

Julia esta intentando liderar un equipo de trabajo donde cada uno va por su lado y no trabajan coordinados ni cohesionados, aún así respeta los procesos de cada uno, aunque impone ciertas normas como reuniones con cada miembro, resolver las dudas de los empleados. Considero que no tiene una labor de líder, sino de organización del trabajo individual de cada uno, ya que creo que una buena líder, intentaría fomentar el trabajo en equipo, por ejemplo, promoviendo reuniones grupales y potenciando la comunicación entre sus trabajadores. (Goleman & Zilli, 1999)

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