Cambio Organizacional Etapas

LOS PROCESOS DE CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PLANEADO CONSTA DE LAS SIGUIENTES ETAPAS

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1.- DEFINICIÓN DE LA CULTURA IDEAL O DESEADA.

2.- DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EXISTENTE.

Uno de los grandes problemas que no han podido resolver los teóricos del cambio de la cultura organizacional, es la creación de instrumentos que permitan a partir de los supuestos, premisas y valores de la cultura existente en una organización, la interpretación de su entorno.

El diagnóstico es la evaluación de la cultura organizacional existente y su impacto con las estructuras y estrategias actuales para determinar los desajustes, fallas y errores a corregir. Este diagnóstico requiere el análisis de los supuestos, premisas, valores, normas, creencias, artefactos, etc.

La recolección de la información tiene muchos problemas y obstáculos, entre los que se mencionan:

a.- Tomar por conocidos los supuestos y premisas de la cultura, sin preguntar los verdaderos significados.

b.- Los individuos no aceptan discrepancias existentes entre los valores y creencias que realmente tienen y los que dicen tener.

c.- Estudiar sólo ciertas áreas de la organización puede representar las subculturas distorsionando la verdadera cultura de la organización.

Para el diagnóstico de la cultura organizacional se pueden utilizar algunas de las siguientes técnicas:

a.- Análisis del entorno.

El entorno o medio ambiente influye en la formación de la cultura de las organizaciones, por lo que un análisis de los diferentes tipos de culturas, la nacional, ocupacional, etc., nos ayudará a entender sus implicaciones en la cultura organizacional existente.

b.- Análisis de premisas, supuestos y creencias.

Técnica desarrollada por Mason y Mitrof (1981), fundamentándola en la metodología del cuestionamiento dialéctico que consiste en examinar una situación completa desde puntos de vista que pueden ser opuestos, formándose así un sistema a través del debate estructurado de dos planes opuestos presentados bajo la condición de que las partes deben interpretar los mismos datos. Este análisis estratégico tiene serias desventajas, entre las cuales se mencionan la superficialidad que puede orillar a irracionalidades de las partes que pueden terminar en batallas con diferentes posiciones políticas.

c.- Descripción de comportamientos gerenciales.

La cultura organizacional se describe en términos de comportamientos gerenciales: la realización de las tareas y el manejo de las relaciones entre las personas, a fín de determinar el grado de riesgo en la implemntación de estrategias de cambio. Schwarts y Davies (1981), describen este proceso en tres pasos:

1).-Identificación de la cultura existente.

2).-Listar los cambios necesarios en la organización para implementar la estrategia, y

3).-Evaluar los posibles riesgos culturales, los cuales pueden depender de

a).- grado de importancia de la estrategia.

b).-Compatibilidad con culturas ya existentes.

d.- Encuestas del hueco cultural.

Se emplean encuestas para preguntar a los miembros de la organización sobre los sistemas de valores actual y el deseado, cuya diferencia constituye la parte a desarrollar para lograr la cultura organizacional de alto desempeño.

3.-IDENTIFICACIÓN DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LA CULTURA EXISTENTE Y LA IDEAL.

Una vez que tenemos el diagnóstico de la cultura existente en una organización, el siguiente paso es la identificación de las diferencias con los elementos de la cultura ideal deseada.

4.-DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS PARA EL CAMBIO CULTURAL

Para la elaboración de los planes y programas de intervención del cambio en la cultura organizacional, tenemos que formular las estrategias de ajuste de la nueva cultura de la organización y su entorno. De acuerdo con Denison (1990), son dos factores los importantes a tomar en consideración:

a.- El grado en el cual el medio ambiente competitivo requiere de cambio o estabilidad.

b.- El grado de enfoque y fuerza interna y externa de la estrategia.

Con base en estos dos factores, el investigador desarrolla cuatro categorías asociadas con las diferencias de la cultura organizacional y el medio ambiente:

1).-Adaptabilidad.

Se caracteriza por un enfoque estratégico del medio ambiente externo a través de la flexibilidad y cambio, para satisfacer las necesidades y demandas que son detectadas e intrepretadas en el diagnóstico. La respuesta debe darse en planes y programas que enfaticen nuevas conductas y nuevos procesos de las tareas.

2)-Misión.

Se expresa cuando la cultura de la organización no está urgida de cambio, pero existe la preocupación por servir a las demandas y requerimientos del medio ambiente. En la planeación y programación de actividades para la formación de este tipo de cultura, se hace énfasis en una visión compartida de los propósitos organizacionales.

3).-Involucramiento.

Esta forma de elaboración de planes y programas para el cambio organizacional se fundamenta en la participación de los involucrados, con sus propias expectativas de urgencia como respuestas al medio ambiente, haciéndose más responsables y comprometiéndose en las tareas.

4).-Consistencia.

La orientación hacia una cultura de consistencia es a logra una estabilidad con el medio ambiente y se busque un alto nivel de conformidad y colaboración entre los miembros, en donde los artefactos culturales apoyen los valores buscados yse enfaticen con políticas y prácticas.

5.-EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PARA EL CAMBIO CULTURAL.

Una vez que se ha realizado el diagnóstico de la cultura organizacional, el siguiente paso es la evaluación de los riegos para el cambio de la cultura organizacional, tomando en cuanta dos factores:

a.-La importancia que tiene la nueva

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