Capital Humano

UNIDAD 1

1.1 Necesidad lega.

1.2 Método de alineamiento.

1.3 Método de grados predeterminados.

1.4 Método de comparación de factores.

1.5 Método por puntos.

1.6 Valuación de puestos ejecutivos (método HAY).

1.7 La encuesta regional de salarios

Nombre del alumno:Neftaly garcia corona

Materia:capital humano 2

Proyecto: ensallo

NECESIDAD LEGAL

En México, en la fracción XXVII inciso b del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en un contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje”.

El articulo 8 de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad

METODOS DE ALINEAMIENTO

Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO.

1. Integración de un comité

2. Nombramiento de los puestos tipo

3. Alineamiento de los puestos

- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

METODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.

c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

PROCEDIMIENTO

1. Formación de un Comité.

2. Determinación de los puestos tipo.

3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.

5. Registro de las series así formadas.

6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

9. Fijación de la escala de valuación.

10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

METODO POR PUNTOS

Método de valuación por puntos. De todos los métodos en uso, el que ha logrado mayor aceptación, es indiscutiblemente el de la valuación por puntos, debiéndose esto a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación.

El método de valuación por puntos es también el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa. Pero eso mismo hace que existan numerosos planes de valuación por puntos que, si bien coinciden en lo esencial, difieren en modalidades secundarias.

Se caracteriza, diciendo que consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman. Si bien siempre es útil la integración de un comité valuador, método no es esencial, como en el de alineamiento, por no descansar en la promediación de opiniones. Con todo, prácticamente siempre se forma dicho comité.

Tampoco la determinación de puestos tipo es estrictamente necesaria en el presente caso, porque en él, los puestos pueden valuarse en cualquier orden, e independientemente entre sí. Sin embargo, como proceder de lo sencillo a lo complicado es conveniente en todo método, sobre todo en el trazo de la línea de salarios, el partir de una valuación de puestos tipo hacia todos los demás, sirve corno una base firmemente establecida, que permite arreglar cualquier discusión o desacuerdo posteriores, y facilita el trazado de la línea de salarios.

En este aspecto deben distinguirse los requisitos que deben llenar esos factores, y el procedimiento para encontrarlos y escogerlos.

Objetividad. Por el concepto mismo de la valuación de puestos, los factores que se usen deben referirse a los requisitos mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo, prescindiendo de la persona o personas concretas que se hallen en él. Así, los factores "riesgos del puesto", "complejidad del puesto", etc., son propios para la valuación; los factores "lealtad, del trabajador", "cooperación", "puntualidad", etc., no son aptos para aquélla, porque se refieren al desempeño concreto que tenga la persona que ocupa el puesto. Hay factores como "responsabilidad en discreción", que serán, o no, propios para la valuación, según la definición que se les dé: si se refieren a la responsabilidad que el puesto exige que se asuma al ocuparlo, serán de valuación; si se trata de la responsabilidad concreta

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