Diagnóstico Laboral

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Diagnóstico organizacional es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.

Es el proceso de evaluar el funcionamiento de la organización, departamento, equipo o puesto para descubrir las fuentes de problemas y áreas de posibles mejoras. Requiere la recopilación de datos sobre las operaciones actuales, al análisis de tales datos y la obtención de conclusiones para posibles cambios y mejoras. Un diagnóstico correcto y preciso de los problemas y funcionamiento organizacional es absolutamente esencial como punto de partida para el cambio organizacional planeado.

La información necesaria para diagnosticar los problemas organizacionales puede reunirse mediante cuestionarios, entrevistas u observaciones y los registros de la organización. Una ventaja del proceso de recopilación de información es que incrementa la conciencia de la necesidad del cambio.

Para diagnosticar una organización, los administradores deben tener una idea de qué información deben reunir y analizar. Las opciones sobre que buscan, dependen inevitablemente de las percepciones de los gerentes, las prácticas de liderazgo empleadas, forma en que la organización está estructurada, cultural, clima y etc.

CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Antes de iniciar el proceso de diagnostico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (termino usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla) es decir, que éste dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnostico

El “cliente” debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico

El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.

También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnostico a las fuentes de las que se obtuvo la información.

El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

ELEMENTOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

 Generación de información, La cual abarca a su vez tres aspectos:

La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados.

La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtendría desde el consultor (observación)

La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.

 Organización de la información, En donde es necesario considerar tres aspectos claves:

El diseño de procedimientos para el proceso de la información.

El almacenamiento apropiado de los datos.

El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

 Análisis e interpretación de la información que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

1. Diagnóstico funcional

2. Diagnóstico cultural

1. DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

El diagnóstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista) examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.

Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados)

Objetivos del diagnóstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.

Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicaron, la entrevista grupal, el análisis de experiencias criticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

Entrevistas. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; el análisis estadístico.

Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su puno de origen hasta que

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