FORMACION DE ACTITUD DE LIDER

FORMACION DE ACTITUDES DEL LIDER

Bien sabemos que la actitud del líder es determinante en la formación de la cultura de la empresa, pero también en el cultivo de unas sólidas relaciones interpersonales que necesitan motivación y un trato humano cordial y generoso. Por tanto se requieren de líderes amables, respetuosos y abiertos a los demás.

Para ser un buen líder no basta sólo con tener sólidos conocimientos académicos, aptitudes para ejercer un determinado cargo, sino también actitudes que demuestren un trato personal de talla. Ser líder, más que ciencia es un arte que hay que saber conquistar con un aprendizaje continuo en el cuál lo importante no es no caer, sino levantarse siempre, corrigiendo los errores que como seres humanos cometemos.

Una de las actitudes necesarias es aquella para afrontar el cambio. Es innegable que no siempre en las actividades empresariales se vislumbran cielos azulados que perfilen un buen destino financiero. Sin embargo, si existe la voluntad de poner los medios adecuados sabiendo que son las personas y el talento humano la clave para el impulso, podemos hacer cambiar el panorama referido.

La iniciativa para proponer cambios necesarios debe ir acompañada de un orden que sistematice su ejecución y evaluación respectiva, pues no se trata de plantear intenciones temporales sino que perduren en el tiempo y que tenga efectos positivos en quienes laboran en la empresa.

La mejor actitud que podemos rescatar de un líder es aquella que considera el alcance de la excelencia y el éxito en la empresa como un servicio, una donación a los demás, lo cuál implica terminar con los prejuicios negativos o actitudes pesimistas predeterminadas, de las que mucho se ven cuando se convocan a reuniones de equipos o reuniones generaleS

Si una persona no cambia de actitud hacia horizontes nuevos y con fines nobles, los resultados siempre seguirán siendo los mismos. Sin embargo, si toma una rectitud de intención firme proclive hacia una acción directiva y de liderazgo correcto, se puede vislumbrar no un interés por hacer crecer egoístamente el talento sino un talento orientado al servicio de los demás.

LIDER COMO MODELO: visualizar cómo llegar a tener ese perfil. Observando algunos de estos modelos, que tienen muchas cosas en común, sólo que cada autor le da mayor importancia a ciertas características, según el enfoque de su estudio.

Pero parece ser que en el fondo, muchos están llegando a la conclusión de que la grandeza interna es el motor de todo. La grandeza implica buscar la excelencia en todo, y así trascender. Es por eso que encontramos líderes en todas las organizaciones. Porque son personas que buscan mostrar lo mejor de sí. No importa en qué disciplina estén, pero quieren hacerla bien, lo mejor posible. ES el comportamiento y la participación del liderazgo en la toma de decisiones, confirma que la investigación sobre el liderazgo debería ser dirigida a la situación en lugar de la persona.

Son Modelos: El aspecto más importante cuando queremos generar confianza y compromiso es empezar por nosotros mismos, la autoridad y el respeto se ganan no se imponen, a través de sus acciones los líderes carismáticos modelan los valores, rasgos, creencias y conductas esperadas para el logro de los resultados.

1º) La rejilla de Blake y Mouton.

Este modelo se basa en la observación práctica sencilla y real. Todo profesional se orienta en cierto grado: a) hacia la producción, los resultados, la organización, los beneficios (el hard), y, también, hasta cierto grado b) hacia las personas y las relaciones humanas.

Según la magnitud de cada uno de estos dos parámetros, en unos ejes de coordenadas, resulta uno u otro estilo de mando caracterizado por ser más o menos autoritario, participativo, burocrático, etc.

Las conclusiones que se establecen en cada caso, con respecto a multitud de consideraciones, como la toma de decisiones, convicciones, conflictos, etc., hemos observado que, en general, son sencillas y responden a la realidad. Aunque sea un modelo deducido e inspirado hace 30 años, a nuestro juicio, no ha perdido practicidad y utilidad. La cantidad de ideas y reflexiones que se pueden deducir desde el punto de vista cultural son interesantísimas y dan mucho juego.

2º) El liderazgo situacional.

El modelo de Kenneth Blanchard ha sido aplicado e impartido ampliamente en España. Esta teoría esta basada en la interacción entre la cantidad de dirección para hacer las tareas que ofrece un líder, la cantidad de apoyo emocional y de relación que proporciona, y el nivel de madurez que demuestran los seguidores para el logro del objetivo que el líder intenta alcanzar a través del seguidor.

Su evolución se muestra en una referenciada curva de campana. La aplicación del modelo conlleva la realización de test para el autodiagnóstico, el diagnóstico de los demás y toda una teoría completa con modelos tridimensionales, cuestionarios e interpretaciones.

3º) Los modelos de Fielder y Vroom.

Fielder determinó 8 categorías de liderazgo desde el estilo más pasivo y permisivo hasta el más activo y controlador en función de tres situaciones.

- La relación líder-miembro según el grado de confianza y respeto del subordinado en su líder.

- La estructuración de tarea según el grado en que las asignaciones de trabajo son claras y estructuradas y

- El poder de la posición del líder y según la influencia del jefe en disciplinar, promocionar y retribuir.

Otro modelo complejo que me gustaría explicarte es el de Vroom que determina el grado de participación con el que se debe tomar cada decisión (Vroom es el mismo autor que creó la teoría de la motivación, de la expectativa y la valencia).

A través de un árbol de decisiones y en función de la calidad, información, estructuración, aceptación y urgencia de la decisión a tomar, se deduce en cada caso el grado y tipo de participación que con los que el líder debe involucrar a los empleados.

Este modelo es la base de un conocido programa de desarrollo de Kepner-Tregoe. Aunque teóricamente correctos, estos dos modelos y, por razones distintas que no han lugar aquí, son complejos y de difícil aplicación real. Obviamente tanto de un modelo como de otro, sí se pueden sacar unas cuantas conclusiones prácticas que un directivo deberá tener un cuenta en su día a día.

4º) El trébol de liderazgo.

El

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