Gestion Etica De Talento Humano Para El Bien Comun De La Empresa

GESTIÓN ÉTICA DEL TALENTO HUMANO PARA EL BIEN COMÚN EN LA EMPRESA ETHICAL MANAGEMENT OF THE HUMAN TALENT FOR THE COMMON GOOD IN ORGANIZATIONS Fernández Baptista, Alejandro Observatorio Venezolano de Ética y RSE, Venezuela ajfb7@yahoo.com Recibido: 29/11/11 Revisado: 19/01/12 Aceptado: 21/01/2012 RESUMEN El propósito de este articulo consistió en determinar la necesidad de establecer mecanismos o sistemas de gestión ética empresarial, para la administración del talento humano y de esta manera desarrollar el bien común en las organizaciones modernas, considerándose esto como un reto fundamental para las organizaciones del siglo XXI, trátese de empresas de propiedad privada, pública, sin fines de lucro, organizaciones no gubernamentales, debido a los cambios en los patrones de gerenciar las compañías a nivel mundial, referidos al auge de la ética y la responsabilidad social. La metodología que se utilizó fue de carácter documental y descriptivo, consultándose las teorías de Cortina y Martínez (2008), García (2009), Argandoña (2003), Guillen (2008) y Debeljuh (2009) en relación a la gestión ética; así como a Montuschi (2007) y De Aquino (1969) para la variable bien común; por último, se estudió a García (2003) en lo que a talento humano se refiere. Palabras clave: Gestión ética, Talento humano, Bien común. ABSTRACT The purpose of this article was to determine the need to establish mechanisms or systems of business ethical management for the administration of human talent and thus develop the common good in modern organizations, considering this as a key challenge for the company of the 21st century, try enterprises owned by private, public, non-profit, non-governmental organizations, due to changes in patterns of managing companies world-wide, referred to as far as the rise of ethics and social responsibility. The methodology that was used was of descriptive and documental character, by consulting the theories of Cortina and Martínez (2008), García (2009), Argandoña (2003), Guillén (2008) and Debeljuh (2009) in relation to ethical management, as well as Montuschi (2007), and De Aquino (1969) for the common good variable. Finally, García (2003), in which human talent is concerned. Key words: Ethical management, Human talent, Common good. INTRODUCCIÓN

Actualmente en el campo de la gerencia de recursos humanos y la administración en general, las organizaciones se encuentran permanentemente en la búsqueda por la excelencia con el propósito de ser más competitivas para poder ser sostenibles, así como sustentables. Por esta razón se considera que la ética constituye en los tiempos modernos un componente fundamental para la gerencia. Los desafíos éticos enfrentados por las organizaciones son grandes y potenciales, esto debido a escándalos éticos que en las dos últimas décadas se han suscitados, tales como: Enron, Parmalat, las empresas World com, Arthur Andersen, Tyco, entre otros, los cuales por conductas alejadas de la ética y la moral, dieron al traste con estas organizaciones. Desafortunadamente, aún persisten tales conductas alejadas en el campo empresarial, por ello se observa la existencia de un largo camino por recorrer para lograr que las empresas contribuyan al bien común en la sociedad. En este contexto se hace pertinente que a través de sistemas de gestión ética del talento humano, se propicien los valores como guías de actuación de las personas en la organización, incorporando elementos de carácter ético en los procesos de la gestión de recursos humanos: reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, entre otros, facilitando así la integración de una plataforma ética (misión, visión, valores, código de ética), en el trabajo diario con la finalidad de alcanzar las metas compartidas, para poder fomentar el bien común entre los miembros de la empresa, así como, entre los grupos de interés. ÉTICA: ELEMENTO REFLEXIVO QUE ORIENTA A LA EXCELENCIA En lo que a la definición de la ética se refiere, Cortina y Martínez (2008) sostienen que la ética es una rama de la filosofía que se dedica a la reflexión sobre la moral, por otra parte, es un tipo de saber que intenta construirse racionalmente, utilizando para ello el rigor conceptual, método de análisis y de explicación propios de la filosofía. Como reflexión acerca de cuestiones morales, la ética pretende desplegar conceptos así como argumentos, los cuales permitan comprender la dimensión moral de la persona humana, en cuanto tal dimensión moral, es decir, sin reducirla a sus componentes psicológicos, sociológicos, económicos o de cualquier otra índole, (aunque de hecho la ética no desconoce que los mencionados factores condicionan de hecho el mundo moral). Siguiendo en el mismo orden de ideas, para García (2009) la ética es la ciencia filosófica que estudia los actos humanos en cuanto fin último del hombre, al comportamiento voluntario del hombre y la sociedad se le denomina moral del individuo o de los grupos sociales, por otra parte a la reflexión filosófica acerca de la moral se le denomina ética o filosofía moral. Ningún ser humano se escapa del ámbito moral, todos sus actos poseen una calificación moral, bien sea para bien o para mal. Pero, por otra parte, existe un criterio científico capaz de determinar la conducta moral a través de ciertos principios universales e intemporales, los cuales son aplicables a todos los hombres de cualquier época o zona geográfica. En consecuencia, es pertinente mencionar que, según Debeljuh (2009), la ética es un tipo de saber práctico, que se preocupa por investigar cual debe ser el fin de la acción, para que la persona pueda decidir que hábitos ha de asumir, como ordenar sus metas intermedias para alcanzarlo, cuáles son los valores que la orientan, qué modo de ser o carácter incorpora, con el objetivo de obrar con prudencia, es decir, tomando decisiones acertadas. A los efectos de la presente investigación, la ética consiste en un saber filosófico-práctico necesario para guiar el comportamiento humano hacia el bien, entendido como aquello que hace más humano al ser en su rol de persona. En este sentido, esta ciencia debería ser un componente fundamental tanto al momento de realizar la planificación estratégica de recursos humanos, como a la hora de llevar a cabo dichas estrategias, con el propósito de establecer mecanismos éticos de gestión, los cuales permitirían el pleno desarrollo operativo de los valores a lo interno de la empresa, fomentando así organizaciones en donde el clima organizacional favorezca el desarrollo del bien común.

GESTIÓN ÉTICA: INSTRUMENTO PARA LA OPERATIVIZACIÓN DEL HUMANISMO A LO INTERNO DE LA EMPRESA Según Argandoña (2003), un programa o sistema de gestión ética es un conjunto de reglamentaciones a lo interno de la organización, la cual utiliza la alta dirección con el propósito de estandarizar y modelas las conductas de los individuos que componen la empresa con miras a obtener objetivos de naturaleza ética. Por otra parte, los sistemas de gestión ética suponen la existencia en la empresa de algunos instrumentos, tales como: el código de ética, herramientas de comunicación, (líneas éticas para consultas, denuncias o reclamos), comités de ética (para el desarrollo de políticas éticas, la valoración de los resultados, la investigación, reforzamientos), gestores éticos (ethical officers), programas de formación en ética y valores compartidos en las organizaciones, informes éticos, entre otros. Asimismo, la gestión ética de acuerdo a Guillén (2008) son instrumentos o herramientas para asegurar una actuación social ética, la cual facilita gestionar y evaluar las políticas de responsabilidad social ética en las organizaciones, tanto en el orden interno como al externo, poniendo énfasis en la obtención de certificaciones de calidad ética debido al cumplimiento de unas normas o procedimientos establecidos con anterioridad por algún organismo externo. A continuación se mencionan como ejemplos en este tipo de sistemas las certificaciones ISO 14000, la SA 8000 sobre prácticas éticas, la norma AA 1000, complementadas por la guía Global Reporting Initiative y por último el SGE 21 de la española Forética, que se han expandido en los últimos tiempos. Debido a lo anteriormente expuesto, es conveniente apuntar que estos instrumentos de gestión ética constituyen medios y no fines. En este sentido, cada organización debe reflexionar sobre cuáles medios desea utilizar con el propósito de contribuir a la mejora de los miembros de la empresa, así como al bien común de la sociedad donde se desenvuelve, lo que constituye la finalidad que se debería perseguir con la aplicación de estas herramientas. En este orden de ideas, según Forética (2005), la gestión ética implica crear así como mantener un clima laboral óptimo, y que las personas que integran la organización se identifiquen con la misión, visión y valores de ésta, además de participar en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Asimismo, la gestión ética vendría a convertirse en una respuesta de las organizaciones de hoy en día en cuanto a transparencia, integridad y sostenibilidad, entendida esta última en su triple vertiente: económica, social además del importante aspecto medioambiental. Para esta investigación, la gestión ética es un proceso integrador, planificado, sistemático y continuo a través del cual las organizaciones con o sin fines de lucro, bien sea públicas o privadas, logran sistematizar, operar e internalizar los valores contenidos en su plataforma ética (misión, visión, valores, código de ética, estrategias) con sus actividades cotidianas, de manera tal que todos los procesos empresariales estén constantemente dentro del marco de la ética y los valores, contribuyendo con el fomento del bien común en la empresa, con el fin de propiciar el desarrollo humano de todos los colaboradores. EL TALENTO HUMANO: PRINCIPIO Y FÍN DE TODA ORGANIZACIÓN La gestión del talento humano para, Ospino (2010), juega un rol importante para el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo son el comportamiento ético, desarrollo de competencias, la aceptación e internalización de la cultura organizacional, su estructura organizacional, el

compromiso, las características del contexto ambiental, el tipo de actividad económica a la cual se dedica la organización, la tecnología utilizada, entre otros. En este orden de ideas, para Gómez y otros (2001), la gestión del talento humano se basa en tres grandes aspectos fundamentales que son: en primer lugar, los seres humanos, en segundo lugar, los activadores inteligentes de los recursos organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes, por último, las personas; quienes son capaces de conducirla la excelencia, como socias, la gente interviene en la organización, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional. Por lo tanto, desde la perspectiva de la gerencia de talento humano, se evidencia cómo los valores éticos deberían constituir un eje transversal en todas las actividades que se lleven a cabo desde esta área gerencial, así, la gestión ética del talento humano vendría a constituir un instrumento central del sistema de recursos humanos (captación, desarrollo, remuneración, evaluación, retención) del talento humano en las organizaciones. Asimismo, para Gómez y otros (2001), el talento humano, es decir, la capacidad inteligente que distingue a las personas, es considerada como el capital humano que es "todo el inventario de conocimientos y habilidades que tiene el personal de la organización y que se orienta a crear continuamente valor para el cliente. Una forma sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo por algún tiempo". Por su parte, Chiavenato (2009) define la gestión del talento humano como: “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”. En este sentido, los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa. Es decir, ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados además de motivados, permitir el aumento de la autorrealización, así como la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar para mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio, establecer políticas para el desarrollo de la ética y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Ahora bien, para el investigador la gestión del talento humano es el conjunto de procesos, los cuales se requieren con el propósito de dirigir a las personas que hacen vida dentro de la empresa, en cuanto a los procesos de reclutamiento, selección, capacitación, remuneraciones, evaluación del desempeño, seguridad, higiene y ambiente, vacaciones, entre otros aspectos, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados, lo clientes, proveedores, sociedad, así como otros grupos de interés. GESTIÓN ÉTICA DEL TALENTO HUMANO: HACIA LA INCORPORACIÓN DE LOS VALORES EN LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Luego de haber reflexionado acerca de la gestión del talento humano, es pertinente a los efectos de esta investigación, comenzar a realizar los esbozos de lo que podría ser una aproximación para poder definir lo que sería la gestión ética del talento humano en las organizaciones. En este sentido, para Saavedra, Fernández y López (2010) la ética, entendida como un recurso estratégico inseparable de las personas, permitirá desarrollar una capacidad estratégica organizacional, desarrollando un proceso denominado “la gestión ética del talento humano”.

Este sistema de gestión ética, el cual consiste en integrar elementos éticos en todas las áreas de gestión o del subsistema de los recursos humanos, es decir, en los procesos de reclutamiento y selección, capacitación, desarrollo, evaluación del desempeño, remuneraciones, una relación equilibrada entre vida laboral-vida familiar, así como incorporar parámetros éticos al momento de poner fin a la relación laboral, lo que convierte a estos procesos, según Collis (1994), en una metacapacidad de difícil y costosa imitación que genera una ventaja competitiva duradera para la organización que asuma la gestión de los recursos humanos desde un punto de vista ético, sin olvidarse o descuidar los aspectos técnicos propios de la gerencia. Ahora bien, es pertinente acotar que el éxito de una organización está directamente relacionado con la gestión eficaz del talento humano, el cual es considerado según, Valle y otros (2000), como un factor diferenciador de las empresas, los sistemas de gestión ética del talento humano pretende ir un paso más allá al defender que el éxito está vinculado a una eficaz gestión ética de los recursos humanos. El problema de la gestión ética de las empresas, en general, es el de conseguir no solo delimitar qué se entiende por gestión ética, sino también el de medirla y evaluarla. La finalidad de la ética empresarial no puede ser otra sino propiciar la mejora las buenas prácticas empresariales (García, 2003), del mismo modo que la finalidad de la gestión ética de personas tiene consiste necesariamente en la mejora de las buenas prácticas de su gestión. Los sistemas de gestión ética del talento humano, pueden llegar a ser un elemento útil para llevar a la práctica la ética en los procesos de recursos humanos, basándonos en el concepto de contrato moral (García, 2004) del que destacan las siguientes características: - Debe existir reciprocidad en las relaciones, por lo que las partes deben llegar a acuerdos. - Cuando la ética entra en juego, deben buscarse los intereses comunes a todos. Cuando no sea posible encontrarlos, debe acudirse a la negociación y a la búsqueda de compromisos. - Puesto que es muy difícil alcanzar acuerdos, el contrato moral (códigos de ética), constituyen una regulación que se aproxima al ideal y lo convierte en un criterio para definir su validez o justicia. - Permite analizar la realidad desde una perspectiva ética y proponer medidas que vayan en esa dirección. La Dirección empresarial de acuerdo, a Saavedra, Fernández y López (2010), debe integrar las políticas de gestión ética de recursos humanos en la dirección estratégica de la misma, así como potenciar el enriquecimiento personal de los empleados por medio de las siguientes prácticas, las cuales deben estar tanto en el código de ética corporativo, como implícita en las políticas de recursos humanos, estas acciones son las siguientes: En primer lugar, poner a la persona en el centro de la toma de decisiones, dar el ejemplo fomentando comportamientos éticos, crear un clima organizacional de confianza el cual promueva la comunicación, fomentar la participación, buscar la conciliación entre vida laboral y vida familiar, impedir la discriminación por cualquier motivo, otorgar responsabilidad así como reconocimiento público del buen rendimiento, utilizar el poder de manera justa, responsable con sentido ético, establecer un sistema que permita monitorear para corregir desviaciones, el grado de cumplimiento ético, por último, hacer públicas las normas internas y las sanciones en caso de incumplimiento. En este mismo orden de idas, para Debeljuh (2009) la gestión de las personas es una de las áreas más sensibles de la empresa y esto es así porque los empleados se juegan casi totalmente su crecimiento humano en el desarrollo del trabajo. Por lo tanto, las organizaciones deben superarla visión economicista de la empresa, para ahondar en la perspectiva humanista cuyo núcleo central

es la comprensión del rol que en cada organización debe jugar el hombre. Asimismo, con cierta frecuencia se observa a la persona humana, quien no pasa de tener la consideración de instrumento; el cual se contrata y se despide en función de las necesidades de la empresa, cuyo desarrollo profesional ni su seguridad social importan. Así pues, de acuerdo a Debeljuh (2009), se puede observar que el hombre y la mujer de hoy pasan más del ochenta por ciento del tiempo diario en el lugar de trabajo, y si este ha de ser un ámbito de perfeccionamiento tanto económico como humano, es evidente que debe ser por lo tanto favorable a la realización integral del ser humano, hacia la realización de parte de sus inquietudes así como sus anhelos. Por lo consiguiente, existen algunas cuestiones éticas insoslayables para que esto sea posible a partir de los distintos elementos de las políticas de recursos humanos; es decir, en una gestión ética del talento humano, la cual incluye los siguientes procesos: 1. ÉTICA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAS Asegurar que en el proceso de selección se tomen en cuenta valores éticos tales como: profesionalismo, lealtad y justicia. Si una empresa procura mantener una sólida cultura ética, debe colocar los medios necesarios a los efectos de incorporar a ella las personas llegar a compartir este ideal, no tendría sentido intentar durante años implantar políticas que apoyen los valores morales, para después, al momento de seleccionar empleados, elegir a personas poco dispuestas a asumir comportamientos éticos. Por lo consiguiente, en la medida en que los valores éticos sean respetados, se minimizan

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