Gestión de la sucesión del talento

INTRODUCCIÓN

La presente actividad se conforma por el desarrollo de un plan de sucesión para Gráfica Central, S.L. (De objeto social de artes gráficas). Mencionando de forma detallada los pasos a seguir para que el plan de sucesión responda a los aspectos claves y características de la empresa mencionada, entre los cuales se encuentran que su fundadora y al mismo tiempo directora se encuentra en etapa de retiro, por lo cual se requiere de la selección de un colaborador que cubra el perfil y las demandas del puesto pues al no contar con una planeación de sucesión, la sociedad sufriría retrasos en su operación y funcionamiento en general.

Entre los problemas de la empresa es la falta de una metodología en su empresa para la sucesión de puestos importantes, pues la directora al ser la fundadora de la sociedad se mantuvo en el cargo por mucho tiempo sin considerar la sucesión futura y al ser una empresa “familiar”, los procesos de selección para los posibles candidatos requieren de objetividad, pues citando a Ferre (2000) señala que la incorrecta gestión del proceso sucesorio es una de las principales causas de la mortalidad o extinción de las empresas familiares.

Entre las áreas de oportunidad detectadas en la integración de los planes de sucesión y carrera en su departamento de recursos humanos, así como la revaloración y evaluación del puesto para que el futuro director pueda dar respuesta a las necesidades de la empresa, pero al mismo tiempo tenga una visión global y contemporánea de su intervención en el mercado laboral, pues como señala Puig Castán (2016) La sucesión es la gran problemática en la empresa familiar, y resulta esencial para diferenciar una empresa familiar de una no familiar. Dada la dificultad en el proceso de sucesión, esta actividad busca desarrollar un proceso imparcial, objetivo y que tenga resultados beneficiosos para la organización.

DESARROLLO

Instrucción: Diseña de un programa de gestión de la sucesión, es necesario detallar en qué consistirá y como se implementará dentro de la empresa del caso en cuestión.

Un plan de sucesión en una empresa u organización es una estrategia diseñada a largo plazo con la cual espera dar respuesta a los egresos de empleado que cumplen funciones esenciales dentro de la empresa, es decir es un plan metodológico que permite afrontar un relevo en determina área de la empresa, asegurando la continuidad de las funciones y procesos administrativos u operativos de esta.

En el caso de la empresa denominada GRÁFICA CENTRAL, S.L. Atendiendo a las características planteadas se proponen los siguientes pasos para la planeación de la sucesión.

1. Realizar un análisis y evaluación a nivel organizacional: Con dicho análisis se pretende ponderar la situación actual de la organización en todos los niveles del organigrama, revisar oportunidades de crecimiento, estados financieros, operativos, clima y rotación laboral. Con los datos obtenidos de la evaluación se pudiera reforzar o rediseñar las estrategias de operación y funcionamiento para determinar áreas de oportunidad para su funcionamiento y al mismo tiempo las competencias necesarias del sucesor del puesto.
2. Especificar un cronograma: Si bien en el caso ya se plantea que la empresa plantea el realizar un plan de sucesión, es necesario determinar fechas especificas para determinar cuando deberá producirse la sucesión para poder dar continuidad efectiva a las operaciones de la empresa GRÁFICA CENTRAL, S.L.
3. Descripción y valuación del puesto: En dicho caso se plantea relevar un puesto de dirección general, por la relevancia del puesto para la empresa, es indispensable contar con una descripción detallada de las habilidades, competencias, actividades, responsabilidades y alcances de las funciones, para poder tener un panorama claro y objetivo de los perfiles necesarios para la sucesión, entre las cuales se podrían detallar:

1. Formación en contaduría, administración, gestión empresarial de preferencia con estudios de posgrados y/o especializaciones en el área de liderazgo y dirección.
2. Habilidades para coordinar, liderar comunicar, delegar y supervisar activades o proyectos.  
3. Pensamiento crítico.
4. Alto sentido de responsabilidad y ética profesional.

1. Identificación, selección y evaluación de los candidatos: En este punto, el caso define que ya se cuenta con dos posibles prospectos, por ende, es necesario determinar una serie de actividades, estrategias y evaluaciones para determinar que prospecto cumple con las demandas de la vacante. En este paso se propone lo siguiente:

a. Realizar pruebas psicométricas para determinar diferentes áreas psicológicas, sociales, nivel de inteligencia, así como inteligencia emocional.

b. Realizar estrategias como juego de rol, ampliación del puesto, mentoring o espacios de capacitación virtual o presencial sobre el puesto, con la guía y seguimiento del director en funciones.

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