La Rotacion De Personal

Rotación de personal

Definición

Delimitación del campo

Aclaración

Historia

Problematización

Causas

Consecuencias

Medidas para evitar

Definición

Las organizaciones no están aisladas, están dentro de un ambiente, interactúan con él y con otras organizaciones, dentro de estas interacciones están el intercambio de elementos como: materias primas, energías, recursos, etc. Uno de esos elementos, son los recursos humanos que entran y salen de la organización vinculándose con el ambiente (Chiavenato, 2007).

La rotación de personal o “turnover”, es uno de los temas a tratar en lo que se refiere a políticas de recursos humanos, ya que afectan a las empresas de hoy en día. Ésta corresponde al movimiento de un determinado volumen de trabajadores que circulan por una organización, esto quiere decir las personas que entran y salen de una organización en un determinado plazo de tiempo, ya sea mensual, semestral o anual. Poder medir y cuantificar este comportamiento, permite hacer comparaciones, proyecciones y generar políticas de contención para este fenómeno. Vale la pena mencionar que la circulación de trabajadores, puede ser de empresas en empresa, de rubro en rubro y de país en país. (Chiavenato, 2007).

Existen algunos autores que difieren de esta definición, llamando la rotación de personal como salida voluntaria (canales, 1995 en Lara, A. 2202).

Otros señalan que es el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar en relación con el total de una empresa (Reyes Ponce, 1991 en Lara, A. 2002).

Delimitación del campo

Es necesario mencionar que fenómenos como el ausentismo laboral, accidentes, licencias médicas por enfermedad, pre y posnatal junto con vacaciones no entran en la categoría de rotación de personal, debido a que se espera que el trabajador vuelva a sus labores después de un tiempo. (Chiavenato, 2007).

La rotación de personal, puede ser voluntaria o forzada, se puede explicar por causas internas y externas, en algunas ocasiones puede obedecer a una sola causa y en otras sea multicausal. (Ibarra, 2012; Vásquez, X. 2006).

Aclaración

No se debe confundir rotación de personal, con rotación de trabajo o rotación de puestos, esta última se refiere a la práctica de que un trabajador se mueva por diferentes puestos, funciones o tareas, dentro de su organización, área o departamento a lo largo de un periodo de tiempo, el objetivo de esta práctica es la de evitar la monotonía y el aburrimiento del trabajador en sus tareas, esta modalidad ha sido utilizada en cargos con alta rotación de personal, mucho desgaste físico o bien tediosa, también es una forma de entrenar a los trabajadores en otras áreas, ya que adquieren nuevos y mayores conocimientos, además de contactos al interior de la empresa se hacen polifuncionales. (Frank y Jeffrey, 2005).

Historia

Cerca del año 1910, es cuando aparece el término rotación de personal, cuando el patrono tenía que desvincular a un trabajador, pero evaluaba, entre lo que perdía y ganaba al desvincularlo de la organización. (Andrade, M. 2010).

Cuando cerca de los años 1970-1990 empiezan a instalarse en la frontera norte de México, principalmente en Tijuana, Juarez principalmente, empresas de pre ensamble y ensamble de televisores de empresas japonesas como: Sony, Hitachi, Sanyo), más tarde parten con la videograbadores y se instalan luego las empresas coreanas tales como: Samsung, Daewoo y LG en 1997(Aguilar, I. 1998).

Desde 1990, que se viene dando en México una nueva forma de organización como es el caso de la industria “Maquiladora” en el área automotriz y tecnológica principalmente, aunque también hay estudios sobre industrias maquiladoras en el área textil. (Lara, A. 2002)(Aguilar, I. 1998) (Andrade, M. 2010) (Vásquez, X. 2006).

A pesar de que el tipo de industria maquiladora no es una práctica sólo de México, sucede en Ecuador donde también se ha accedido a documentación (Andrade, M. 2010).

El número de trabajadores en las 5 empresas maquiladoras en Tijuana fue en aumento, en 1995 fue de 6.000 trabajadores, en tanto que en 1996 llegó a 10.000 trabajadores y finalmente en 1997 se estimaba que llegara a los 20.000 trabajadores, sin embargo cabe mencionar que sólo entre Samsung y Sony crearon 20.000 empleos, pero eran poco remunerados, con poca calificación y con bastante inestabilidad (Aguilar, I. 1998).

La capacitación inicial de un operario manual era de unas 30 horas en 1995, dentro de esa capacitación, se les enseñaban conocimientos básicos sobre electricidad y componentes, además de los objetivos de la empresa con lo cual se buscaba crear una identidad corporativa que generara una mayor permanencia en la empresa. (Aguilar, I. 1998).

Problematización

La rotación de personal, es un serio problema para la empresa de hoy en día, debido a que al desvincularse cualquier trabajador, la empresa debe desembolsar recursos, tiempo, dinero y energía en procesos reclutamiento, selección, inducción, capacitación, solamente en el nuevo empleado. Además existen otras variables como: productividad, calidad, horas extras, inseguridad de los nuevos trabajadores, baja de moral, accidentabilidad, sólo por nombrar algunas que están relacionadas indirectamente con la salida de un trabajador. (Chiavenato, 2007).

Cuando un trabajador abandona la organización, implica una baja en la producción, la que se puede suplir momentáneamente con horas extras, o sobrecarga al resto del equipo, sin embargo, ello nos lleva a un costo asociado que tiene relación con efectos en el equipo, como por ejemplo fatiga o cansancio excesivo.

Por otro lado, si sale un trabajador y entra otro inmediatamente, dejando de lado momentáneamente reclutamiento, selección, debemos considerar la inducción, en términos de costos y tiempo. Tiempo de alguien que le induzca, tiempo en que llegue a tener una cantidad necesaria y suficiente de destrezas y costos debido a que quien lo va a inducir, dejará de hacer otras cosas, a no ser el caso que sea una persona externa quien le induzca, pero eso tiene un costo adicional, pero no disminuye la producción, además en un primer periodo, ese nuevo empleado, tendrá mayor número de errores, preguntas y consultas, lo que genera menor efectividad.

Existen diversas fórmulas para medir la rotación de personal, algunas consideran solo las salidas, otras consideran las entradas y las salidas, otras consideran incluso los movimientos internos de la organización, que no es entrada ni salida de la organización. (Chiavenato, 2007).

A pesar que Chiavenato no da ningún numero sobre el ideal de rotación de personal, otros autores hablas de que se puede decir que la rotación es baja si está entre un 5 y un 15%, entre las admisiones y las desvinculaciones.

Empresas como Chamoloi y Mitsubishi en México, tienen una rotación muy baja 0,1% y 5% respectivamente (Lara, A. 2002).

La rotación en las industrias maquiladoras en la ciudad de Mexicali en el área tecnológica con empresas como Sony, Hitachi, Mitsubishi, Nec, Daewoo, Hacer fue del orden del 7.61% mensual en promedio en el año 1997; del orden del 8.5% mensual promedio en el año 1998 y del 9,09% mensual en promedio en el año 1999. Según una encuesta tomada a 211 personas 55% de hombres y 45% de mujeres con un promedio de 24,7 años y una moda de 18 años, con un mínimo de 15 años y un máximo de 50años. Además se encontró que el máximo número de empleos por trabajador fue de 15, con una moda de 4 y un promedio de 3 (departamento de informática y estadísticas de la asociación maquiladora de Mexicali A.C. , 2000 en Lara, A. 2002).

Causas

Las causas que podrían explicar la rotación podrían ser externas a la empresa, propias de la empresa o bien de tipo personales.

Dentro de las externas podemos mencionar la economía de un país, la oferta y demanda de recursos humanos en el mercado del trabajo, dentro de las internas, podemos nombrar la remuneración, el tipo de jefatura o liderazgo, condiciones ambientales, política de incentivos y carrera funcionaria, cultura y clima organizacional, políticas de evaluación de desempeño, satisfacción laboral, distancia del lugar de trabajo, sueldo (Chiavenato, 2007; Vásquez, X. 2006).

Un estudio basado en teorías de Maslow, dice que rotación está relacionada con la satisfacción y ésta con la motivación (Andrade, M. 2010).

También se ha observado, que existe una relación entre la tasa de rotación, el trabajo menos especializado y el personal poco calificado y juventud. Esto se puede evidenciar bastante en el área del “retail” y en los trabajadores de jornada “part-time”en Chile. (Ibarra, 2012; Andrade, M. 2010).

Según la encuesta realizada en el año 2000 en Mexicali se desprende que existe una relación multivariable para la rotación y señala que el sueldo no era la principal causa de la rotación, al preguntar por la relación con el jefe directo responden en un 80% de buena, sin embargo un 60% dice que deja su trabajo por problemas con el supervisión o problemas internos de la organización de la empresa, un 30% hablaba de razones externas como, escuela, hijos, enfermedad,

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