Liderazgo

En el modelo de Fiedler. Robbins (2004) propone que el rendimiento efectivo del grupo depende de un estilo de líder y demandas de la situación adecuada esto quiere decir que los líderes motivados tienen un buen control de liderazgo, para esto Fiedler se basa en 3 dimensiones: la primera son las relaciones líder-miembro que habla de cómo los miembros de un grupo deben confiar en su líder para que exista un liderazgo más accesible, las segunda es las estructura de las actividades, hace referencia al rol y objetivo específico de cada integrante del equipo para no exista confusión en estos, la tercera es la posición del poder para un líder será más fácil influir a los cargos más altos porque tiene más accesibilidad a ellos ya que son la minoría, por el contrario en los cargos menores existe mayor número de integrantes.

A comparación del modelo Fiedler, la teoría de la trayectoria-meta de HOUSE en la cual nos habla que la conducta de un líder debería ser fuente de motivación para que en su grupo colaborativo se logren satisfacer sus necesidades dependiendo de la eficacia de rendimiento y también pueda ofrecer la preparación, la dirección, el apoyo y las recompensas que se requieren para un rendimiento óptimo. Eduardo A(2007).

En la teoría del comportamiento se habla de la interrelación del líder con su equipo colaborativo, pero en este existen dos tipos, el líder centrado en el empleado es quien tiene relaciones abiertas y amistosas con el empleado y es muy sensible a sus necesidades y en el líder centrado en el puesto se encarga a la planeación, organización, toma de decisiones y evaluación del desempeño para que los resultados del equipo colaborativo sea el esperado.

En la teoría de la personalidad de Kart Lewin, Lippit y White; Robert Mc Murry, Rensis Likert. Se centra en analizar las conductas de estos supuestos líderes para un liderazgo efectivo. Nos habla principalmente de dos tipos de personalidad la “X” y “Y”, mientras más cerca estés de un tipo u otro se te signa un perfil ya sea líder o seguidor. Oscar Maureira(2004)

En la teoría de los roles de Henry Mintzberg, para ser considerado un líder efectivo debes desempeñar varios roles, los líderes del máximo nivel desempeñan el rol de presentación y enlace con su exterior, al igual que deben desempeñar roles que motiven a sus seguidores para la coordinación y la solución de problemas. Manuel G. (2006).

En la teoría Piagetiana, se cree que los seres humanos compartimos “dos funciones invariantes”, organización y adaptación que dentro del liderazgo son factores de mucha importancia, pero además de estos dos factores Piaget también nos habla de que la mente humana opera en procesos psicológicos que están organizados en sistemas coherentes y estos sistemas están preparados para adaptarse a los estímulos cambiantes del entorno, así que podemos decir que el ser humano está preparado para la adaptación de su entorno. Esta función opera a través de dos procesos complementarios: la asimilación y la acomodación, donde la asimilación es el modo en que el ser humano se enfrenta a un estímulo del entorno, mientras que la acomodación implica un nuevo orden de la organización actual en respuesta de las demandas del medio. Según Piaget médiate la asimilación y la acomodación podemos restructurar cognoscitivamente nuestro aprendizaje a lo largo de nuestro desarrollo. Meece, J. (2000)

Según en el Modelo de Kenneth Blanchard. En todos los grupos colaborativos se producen cambios debido a las fases de desarrollo por los que atraviesan los miembros del grupo. El estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, ejerce un liderazgo adecuada a las necesidades del equipo. (Gonzàlez, 2010)

El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

Estilos de liderazgo.

•Estilo control. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo.

•Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.

•Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en. Comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.

•Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores.

•Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo:

•Nivel de desarrollo 1: el líder controla. Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas, ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el líder tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.

•Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa. Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se mantiene receptivo para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de participación y cohesión. Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del líder.

•Nivel de desarrollo 3: el líder asesora. Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Éstos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada integración.

•Nivel de desarrollo 4: el líder delega. Estimula y apoya el funcionamiento autónomo del grupo. Los miembros han logrado incrementar sus niveles de rendimiento como consecuencia del dominio de las habilidades y conocimientos necesarios para su trabajo. La experiencia y confianza eleva sus sentimientos de competencia y orgullo de pertenencia al grupo.

En la teoría de

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