PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOD DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOD DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

[Subtítulo del documento]

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

ÍNDICE

1. Selección del tema y explicación de su alcance.

1. Planteamiento de objetivos o finalidades.

1. Metodología de desarrollo (fases de planeación y fases de ejecución de la

capacitación).

1. Integración de la experiencia que logra.

1. Reflexión final.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

Resumen

El propósito del este estudio fue diseñar un Programa de Capacitación en Resolución de Conflictos dirigidos a los colaboradores que conforman la organización. El diseño de la investigación está enmarcado en la modalidad de Proyecto Factible. Una vez analizado los resultados del diagnóstico y evidenciada la necesidad de diseñar el programa, se diseño la Propuesta en base a Fundamentación Teóricas y a los siguientes contenidos: objetivos, contenidos, actividades, estrategias, recursos, evaluación y tiempo de ejecución

Introducción

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los asociados adquieren conocimientos y desarrollan destrezas específicas relativas al trabajo. De igual forma, contribuye a modificar las actitudes de los asociados relacionadas con aspectos de la organización, el puesto que ocupan o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del asociado a su puesto y a la organización. Además, promueve el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la Institución. En este sentido, la capacitación constituye un factor importante para que el asociado aporte a las metas y objetivos de la Institución, ya que es un proceso constante de la búsqueda de mayores niveles de eficiencia, efectividad y productividad.

El Plan de Capacitación que se incluye impactará a los asociados administrativos de la Gerencia Alta, Intermedia, el Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico de la empresa Cristal y Lavisa, donde se llevará acabo el programa de capacitación, debido a la identificación de la ausencia de dichos programas.

Esta se implantará  de acuerdo a las áreas de trabajo y temas específicos.

Marco Teórico

En el ámbito empresarial se observan diferentes niveles de relaciones a nivel laboral, como por ejemplo: de gerencia y subalternos, entre compañeros de trabajo dentro de un mismo departamento o como entre los socios si es que la conforman. Existiendo también las relaciones con el entorno que están enmarcadas principalmente por la relación con diferentes empresas representadas por: usuarios, compradores y proveedores, entre otros. En general, es dentro de estas relaciones donde se manifiestan una serie de conflictos, los cuales pueden llevar a un desequilibrio de la empresa. Todos estos conflictos que se generan, según Robbins (1997), son a causa de una deficiente comunicación, afectando sus relaciones interpersonales, lo cual conlleva una serie de problemas, generados por una serie de causas que nacen dentro de la misma empresa (Dessler, 1989).

Actualmente estas empresas han sufrido cambios y modificaciones en cuanto al producto que se comercializa y en lo referente a su estructura organizacional. En varias ocasiones se ha visto que existe mucha migración de trabajadores de otros países para enrolarse en nuestras empresas, originando conflictos interpersonales, falta de comunicación, generando bajos niveles de producción. Tal situación se da por la diferencia y la poca aplicación de sus métodos o procedimientos laborales, operativos y administrativos con respecto a la realidad de nuestro país (Robbins, 1997).

Según Dessler (1989), se considera un problema en el manejo de conflictos la poca comunicación que existe en la interacción diaria entre compañeros de trabajo, supervisores y demás miembros que la conforman; tratan de imponer sus decisiones o mandatos para así llegar a sus propios objetivos y metas y no así para favorecer los intereses colectivos de la empresa. Pero no solo afirma que se origina el conflicto por esta causa, sino también por varios otros motivos como el egoísmo y la interdependencia, además de manejos administrativos insuficientes, mala renumeración o problemas organizacionales dentro de un departamento o en la misma empresa. Todo ello puede afectar de alguna manera a su crecimiento y a los niveles de productividad deseados.

La comunicación se constituye en un pilar importante y fundamental para afirmar la relación grupal, accediendo así a resultados acordes con los planeados; esta comunicación enriquece el ambiente de desempeño de las personas que trabajan dentro de la empresa, es decir, que el proceso de comunicación donde interactúa una fuente junto a un receptor por medio de una canal de comunicación (Robbins, 1997), ayuda a fortalecer buenas relaciones interpersonales, tanto dentro como fuera de la empresa.

El conflicto entendido como “un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra a afectado negativamente algo que le interesa a la primera o está a punto de afectarla en forma negativa” (Robbins, 1997, pág. 505); también entendido como Hellriegel (1999, pág. 363), como “un proceso en que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa a sus intereses”. Este conflicto puede llegar a ser un serio problema en cualquier organización, si es que no se tiene un buen manejo del mismo a través de un adecuado estilo de manejo de conflicto. Según Robbins (1997), estos estilos llamados intenciones son decisiones para actuar en una forma determinada. Estas intenciones son específicas de cada persona ya que intervienen las percepciones y emociones, además de su comportamiento explicito.

Sin embargo Gordon (1997) afirma que el estilo de manejo de conflicto de cada persona depende de las experiencias que haya tenido en el manejo de un conflicto, además de su disposición personal para las relaciones interpersonales; pero no todos son óptimos para obtener buenos resultados. Por lo que el objetivo primordial de esta investigación será de promover hacia un estilo de manejo del conflicto más adecuado a través de buenas relaciones interpersonales, para que de esta manera se logren resultados más beneficiosos para la empresa, como así otras empresas que estén pasando por esta problemática.

Justificación

Como se ha podido observar, dentro de las empresas surgen varios tipos de problemas por diferentes causas (Dessler, 1989), los cuales pueden llevar a un desequilibrio de la misma, afectado de alguna manera en su desarrollo y crecimiento.

Una de las causas más importantes para el desequilibrio empresarial, es el deficiente manejo que existe en la resolución de sus conflictos. El correcto u optimo manejo del conflicto es un aspecto muy importante tanto como para buenas relaciones interpersonales y de grupo que se conforman por motivos u objetivos comunes dentro de la empresa u organización (Dessler, 1989). Por lo que es necesario que existan personas asertivas en su estilo de manejo de conflicto a través de buenas experiencias en la resolución del mismo y de una buena predisposición para sus relaciones interpersonales (Gordon, 1997), así como un nivel de comunicación clara y directa que presente interés, motivación, estrategias de solución y negociación siendo esto beneficioso para ambas partes, por lo que también se beneficia la empresa (Robbins, 1997).

Considerando entonces un problema en el estilo de manejo de conflicto, la poca interacción y comunicación que existe entre grupos de personas que interrelacionan o de ambas partes que estén implicadas en la resolución del conflicto.

Como así también el tratar de imponer sus decisiones o mandatos para que de esta manera pueda llegar a sus propias metas favoreciéndose él como persona y no como un todo que es la organización (Dessler, 1989). Todo esto conlleva como lo plantea Robbins (1997), a un uso inadecuado del estilo de manejo de conflicto, afectando de esta manera en el resultado al que se pueda llegar en el momento de la resolución.

Es importante analizar esta problemática ya que un uso inadecuado de estilo de manejo del conflicto influye en los estándares de crecimiento, proyección y expansión de una empresa.

Por lo que un factor importante dentro de un proceso productivo y de servicio es el bienestar de la organización, logrando de esta manera alcanzar los objetivos trazados por la misma.

Por lo tanto el comportamiento laboral relacionado a los estilos de manejo del conflicto basado en buenas relaciones interpersonales y una buena comunicación de las personas que comprenden la empresa, podría facilitar en un ambiente armónico, cooperativo y motivador. Al estudiar como las relaciones interpersonales pueden facilitar el cambio hacia un adecuado uso de los estilos de manejo del conflicto, se pueden aportar con sugerencias que ayuden a un mejor manejo de la empresa en cuanto a sus conflictos y así beneficiar al crecimiento y/o mejoramiento de empresas u organizaciones que estén pasando por esta problemática.El Plan de  Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los  colaboradores de la empresa Cristal y Lavisa.

...