PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

LA COMUNICACIÒN

CAPITULO I

LA COMUNICACIÒN DENTRO DE LA EMPRESA

Es una nueva disciplina que tiene sus raíces en los campos del conocimiento: Antropología, Sociología y Psicología Industrial, teoría de la comunicación y oratoria, y de igual forma tiene sus aplicaciones en la conducta de la comunicación oral y escrita dentro de la organización, de los individuos que trabajan en ella.

Es el intercambio planificado de mensajes dentro y fuera de la misma. Para poder realizar este intercambio y que esté planificado debe haber un fin, un motivo, y estará en un plan que tendrá la empresa.

AMENAZAS FUNDAMENTALES EN LA EMPRESA

FALSEDAD

La falsedad es una forma de presentar las cosas, las situaciones, las personas, los actos etc. como mejor nos parezcan o nos produzcan resultados o beneficios pecuniarios, es una alteración de la realidad, y se hace en forma inteligente y voluntaria. Siempre se ampara por premisas que utiliza la persona o contexto del caso, incluso se establecen paradigmas en lo que aparece la verdad distorsionada, alterada, modificada o cambiada, pero solo con objetivo específicos.

MENTIRA

Tiene su origen desde la existencia material misma del hombre en la tierra, que constató los buenos resultados personales que le otorgaba el inventar cosas y casos. La mentira tiene asiento en todas las esferas de la vida humana, y se aprovecha de esta para conseguir beneficios.

DESLEALTAD

Es un acto bajo, malintencionado, voluntario, que se hace con fines específicos en busca de algún beneficio o interés en el trabajo el compañero que hace que su trabajo aparezca mejor y de mayor productividad utilizando las técnicas y la fuerza de trabajo del compañero usando argucias.

CAPITULO II

BALANCES EN LA ORGANIZACIÓN

Los líderes experimentados saben lo que se necesita para ayudar a las personas y las organizaciones a alcanzar su potencial. Para guardar el balance o equilibrio en la organización. Ellos proporcionan la cantidad correcta de la dirección, la discusión, el coaching y feedback para ayudar a personas a tener éxito.

¿QUÈ SE DEBE DAR O RECIBIR?

Por lo general, las empresas que se preocupan por satisfacer las necesidades reales de sus trabajadores, encuentran un ambiente propicio para trabajar y pueden esperar rendimientos superiores en ellos. Por su parte las organizaciones que se preocupan más por reducir los costos, congelar las remuneraciones... es decir buscar "más por menos" difícilmente encontrarán la respuesta que esperan.

¿QUE SUCEDE ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y SUS EMPLEADOS?

Toda persona está interesada en buscar constantemente preservar y enriquecer su vida.

Los profesionales se encuentran dispuestos en renunciar a sus actuales puestos no por un aumento salarial sino mucho por un sentir intrínseco de ajustar el contrato de trabajo al contrato familiar y de la sociedad.

Es por ello que las empresas que recurren a atraer y retener a sus talentos basándose únicamente en una percepción del trabajador como un homo-economicus fracasa y siguen manteniendo niveles de rotación muy alta y costosa para sus organizaciones.

¿QUE PUEDE DAR EL TRABAJADOR O LA ORGANIZACIÓN Y QUE NO PUEDE DAR A CAMBIO?

Un aspecto importante para un trabajador y la organización, es el sueldo. El sueldo cuantitativo tiene un tope una vez que el individuo fruto a su labor ha podido lograr complacer sus necesidades básicas vivenciales (casa, auto, colegio de los niños, seguros). La motivación por seguir generando una dedicación detrás de un bien económico se hace cada vez más escaza cuando el talento siente su seguridad profesional en el mercado.

A la pregunta típica “¿cuánto quisieras ganar?”, cualquiera podría contestar un millón de dólares. No se puede ignorar el salario cuantitativo, pues sin ese equilibrio, el trabajador se vería desmotivado y generaría un descenso en su productividad, causando muchas veces mayores pérdidas a la empresa que el valor monetario esperado por parte del trabajador. Hoy el gran reto para las organizaciones es primero de retener a sus talentos a través de programas adecuados a las necesidades demográficas que enfrentan y una vez vencido este reto, es cuando pueden pretender promocionar su organización para atraer a nuevos talentos. De allí nace el Employer Branding o Marketing de Recursos Humanos.

CAPITULO III

LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA SEGÚN EL NIVEL DE JERARQUIA

Dentro de las organizaciones aparecen los siguientes tipos de comunicación

a. Descendente: Teniendo como funciones principales, las de coordinar, informar, motivar y controlar.

b. Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje, evaluar, informar y sugerir.

c. Horizontal: Aquí la función primordial es la de intercambio, coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica.

En cualquier organización o grupo, la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar, motivar, expresar emociones e informar.

¿QUE ES COMUNICAR?

Es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una

organización, y entra ésta y su medio. La comunicación organizacional, de acuerdo con Andrade Rodríguez (1995), se conceptualiza también como “un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos”.

LA COMUNICACIÓN Y LOS CRITERIOS DE TOMA DE

DECISIONES

La comunicación proporciona un medio para tomar y efectuar decisiones, para obtener retroacción y para corregir los objetivos

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