Seleccion de personal

Los test se pueden definir como pruebas que provocan y registran comportamientos. Los mismos sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo consiste en averiguar en que medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado.

Todo test define siempre una situación en la que se observa y evalúa el comportamiento de una persona frente a un estimulo. Tal valoración nunca es absoluta sino relativa a un grupo de personas. Por esa razón, es una situación objetiva y experimental.

Los test deben cumplir una función predictiva, es decir, deberían predecir de forma fiable como se comportaran las personas en situaciones reales. Además también deberían cumplir una función de diagnósticos. Los test giran en torno a la descripción de las características psicológicas del individuo. Al test se le pide que mida con eficacia el rendimiento individual en un determinado momento y en relación a circunstancia muy precisa. Se le exige por tanto, que desarrolle una función valorativa.

Los test a los que se le ha de someter el candidato a un puesto de trabajo deben de ser objetivo. ¿Qué es un test objetivo?, un test objetivo es cuando la preparación, el desarrollo y la interpretación de los resultados son independiente del juicio y de la opinión de cualquiera de los examinadores.

Se exige que los test sean fieles, es decir, han de proporcional los mismos resultados individuales aun se apliquen en distintos momentos a las mismas personas.

Los test además deben ser validos, esto es, han de estar documentada la precisión con los que el test mide los resultados y lo que pretende evaluar.

Algunos autores entre ellos Mónica Tronconi y Silvio Morgantí establecen que los test son instrumentos difíciles de construir, delicados, sensibles, capaces de proporcionar resultados útiles e interesantes, con la condición de que quien lo utiliza y aplica sea una persona experta y competente.

Sin embargo, sostienen los mencionados autores que no todos los test son buenos; ya que por desgracia pierden a veces su valides por el mal uso que determinadas empresas pueden hacer de ellos.

Un signo negativo de un mal test puede ser cuando nos encontramos frente a fotocopias.

Según dichos autores el profesional serio no usa fotocopias sino material original (por otro lado en los tiempos modernos esta prohibido hacer fotocopias en un test).

Otro aspecto negativo de un mal test es cuando los examinadores conocen la importancia de las técnicas y del método de presentar las pruebas o cambiar los tiempos establecidos. Se podría añadir una larga serie de factores de imprecisión en los test; pero para el trabajo que nos ocupa es mas que suficiente los ya señalados.

Unas de las recomendaciones que recuerdan los autores de los test de selección de personal, Mónica Tronconi y Silvio Morgantí es que se debe evitar confusión entre el instrumento de selección con el uso que de el se haga.

Revolución histórica de los test

Conforme a los autores como Mónica Tronconi y Silvio Morgantí la idea de medir las diferencias observables en el comportamiento humano cobro forma hacia la mitad del siglo pasado, cuando se registro un interés creciente por un sector de la población de que hasta entonces, nadie se iba a ocupado activamente: los deficientes mentales y los locos. Estos dos grupos de personas, entonces confundido entre si y con líneas de separación pocos o nada claras, confinada a la marginalidad y apartada de la sociedad, empezaron hacer el centro de atención los estudios psicológicos tanto en Europa como en America. Es así como empezaron a abrir centros especializados para el tratamiento de estas personas y provoco la necesidad de diferenciar los dos grupos para clasificar posteriormente para su capacidad de aprendizaje y permitir intervenciones específicas. Los primeros test que se conocen en la historia se basaban en la medición de distintas formas de habilidades físicas. sin embargo, un psicólogo Frances llamado A. Binet critico en 1895 la teoría de que la capacidad de aprendizaje se basaba en las funciones matrices y subrayo la importancia de medir las funciones mas elevadas, como la memoria, la imaginación, la tensión y la comprensión. Con esta teoría de Binet, nació la escala de la inteligencia que permite medir el coeficiente intelectual, es decir, la relación entre la edad mental y la edad cronológica de un individuo. Con este dato se logra una rápida valoración de el nivel de inteligencia de las personas en relación a la edad e independiente de un nivel cultural.

Otro date que debemos resaltar es que cuando Estados Unidos entro en guerra en 1917 se encargo a la Sociedad Americana de Psicología el estudio de un método para clasificar rápidamente a los reclutas según un nivel intelectual, a fin de poderlos ocupar en las tareas mas adecuadas para excluirlo del ejercicio militar. Así nació el primer test de inteligencia de grupo llamado el Army Alpha. Luego pasada la guerra los buenos resultados obtenidos se utilizaron para fines civiles y luego se convirtieron en un eficaz modelo para la elaboración de muchísimos tipos de test, la mayor parte de ellos en uso.

El perfeccionamiento de lo mismo dio nacimiento a los test de aptitudes específicas, muy útiles para clasificar y valorar las diferentes actividades, aptitudes y la disposición ignata de una persona para la mecánica, la música, las actividades artísticas o su capacidad para determinar oficio.

A parir de 1945 aparecieron las llamadas baterías aptitudinales múltiples, capaz de demostrar la capacidad de una persona respectos a muchos campos, cada uno de ellos considerados aisladamente si bien la apuntación final era única se podían extraer diversos valores relativos a la comprensión o fluidez verbal, la habilidad numérica, la capacidad especial, el razonamiento aritmético y la velocidad de percepción.

Desarrollo

A continuación daremos un diagnostico o cuadro general de los que son los diversos grupos de test que se utilizan habitualmente entre selección de personal.

Usando como base el libro de Mónica Tronconi y Silvio Morgantí los test de selección de personal, vamos a mencionar los siguientes grupos de test: los test proyectivos, los test de aptitudes, los test de nivel y los test de personalidad.

Los test proyectivos

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realizas, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

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