TALENTO HUMANO
Enviado por ALEXANDRAMANOTOA • 15 de Julio de 2013 • 5.291 Palabras (22 Páginas) • 298 Visitas
RELACIÓN ENTRE GESTIÓN DE LA CALIDAD TOTAL Y DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA. LA NECESIDAD DE UN CAMBIO
EN LA CULTURA. 1
Santiago Gutiérrez Broncano (Universidad Rey Juan Carlos) y Mercedes Rubio Andrés
(Universidad San Pablo-CEU)
RESUMEN
El presente trabajo de investigación analiza la relación existente entre la gestión de la
calidad y los modelos de dirección de recursos humanos en las pequeñas y medianas
empresas. Para ello se analizan cuales son los principios en los que se fundamentan los
modelos de gestión de la calidad. Posteriormente se determinan qué prácticas de recursos
humanos son las más adecuadas para la implantación de dichos modelos en empresas con
un tamaño reducido. Finalmente, se obtiene como resultado la orientación del modelo de
recursos humanos necesaria para la mejor consecución de objetivos de calidad en las
empresas pequeñas y medianas. Junto con el estudio de las distintas teorías que justifican
este enfoque se realiza un análisis empírico en agencias de viaje minoristas que tienen la Q
de calidad.
Palabras clave: Dirección de Recursos Humanos, Gestión de la Calidad Total, Pequeñas y
Medianas Empresas
1. INTRODUCCIÓN
En las últimas dos décadas nos encontramos con un elevado número de empresas que
obtienen un alto crecimiento empresarial como resultado de la aplicación de sistemas de
gestión de calidad total. Hendricks y Singhal (1996), realizaron una minuciosa síntesis de
elementos de gestión de calidad que dieron buenos resultados a las empresas que los
pusieron en práctica. Pero, a pesar de la gran popularidad con que gozan las prácticas de
gestión de calidad total (GCT) y de estos resultados, existe un gran escepticismo acerca de
su capacidad para crear valor.
Durante la década de 1990 y el primer decenio del siglo XXI se está comprobando que la
implantación de sistemas de calidad no está dando todos los resultados que a nivel teórico
se esperaban (Camisón, et al., 2007: 1092). Estudios realizados en 1999 (Lawler, Mohrman
y Benson, 2001) demuestran un descenso en las empresas del Fortune 1000 que implantan
y/o mantienen iniciativas de gestión de calidad. Smith et al., (1994) demostró que sólo el
20% de las empresas británicas encuestadas creen que sus programas de calidad habían
alcanzado resultados tangibles.
La cuestión principal que plantean estos y otros estudios es la necesidad de una
congruencia interna entre los requisitos del sistema de gestión de calidad total y los demás
subsistemas de dirección (Dowerty, 1996, en Soltani, et al., 2004). La falta de consistencia
entre las prácticas del modelo de gestión de calidad total y otras áreas de dirección es un
tema que la literatura ha puesto de manifiesto, pero en las investigaciones llevadas a cabo,
rara vez se establecen evidencias empíricas del grado de consistencia entre ambas y esto,
sin duda, afecta al éxito del sistema de gestión de calidad total.
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Los autores agradecen los comentarios realizados por los revisores porque con ello se ha contribuido a mejorar
el presente estudio.Santiago Gutiérrez Broncano y Mercedes Rubio Andrés
Relación entre gestión de la calidad total y dirección de recursos humanos en la PYME
La necesidad de un cambio en la cultura.
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Revista Internacional de la Pequeña y Mediana Empresa Vol.1. nº 2
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Por otro lado, las pequeñas y medianas empresas tienen más inconvenientes a la hora de
implantar sistemas de gestión de calidad total. Algunas investigaciones muestran el elevado
coste económico (Beaver y Lashley, 1998) y la modificación de actitudes y valores de los
empleados (Lawler, Mohrman y Benson, 2001), como los principales frenos a la hora de
implantar un sistema GCT. No sorprende que un crecimiento rápido de la pyme provoque la
mayoría de problemas en el ámbito de los recursos humanos (Savery y Mazzarol, 1999).
Fraza (1998) apunta que la mayoría de las pymes con un crecimiento rápido tienen como
principal problema el encontrar y retener personal de alta calidad.
Además, se encuentra poca literatura sobre gestión de calidad que haya profundizado lo
suficiente sobre el papel que el factor humano y social juega en el desarrollo y mejora de la
calidad del servicio. Cabe señalar que la mayoría de los autores son técnicos e ingenieros
que desarrollaron sus modelos en empresas pertenecientes al sector industrial. Esto ha
provocado que la gestión de recursos humanos se haya analizado desde un punto de vista
adicional y secundario y no como un factor elemental e integrado en los modelos
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